置身職場，常有人告誡女性要保持自信，此舉將女性置于一種男性鮮少遇到的艱難境地，只能想方設(shè)法表現(xiàn)出“恰到好處”的自信。女性在發(fā)展不順時只能怪罪自己，這種自我打擊又會削弱女性的自尊，形成惡性循環(huán)。是時候解決過分強調(diào)“自信”的問題了。

常有人勸誡女性要以自信的形象示人，并以此策略爭取升職加薪、取得更大的職場成功。各類自助指南則建議女性，如果想實現(xiàn)自己的目標，就要“主動向前”、“堅持自己的立場”，在與他人進行眼神交流時要目光堅定，要學(xué)會調(diào)整自己的聲調(diào)、姿勢和手勢，讓自己顯得更為自信，要“假裝自信，直到‘弄假成真’”。與此同時，女性還要表現(xiàn)出可愛/溫暖的一面，以免給人留下兇狠、強勢、專橫的形象，平衡二者關(guān)系的難度一如在鋼絲上跳舞。

雖然從表面上看，“自信”算不上性別議題，但我們的研究發(fā)現(xiàn)，“自信”一事不僅“男女有別”，而且已經(jīng)成為針對女性的武器。在女性未能實現(xiàn)職業(yè)目標時，管理者傾向于將其歸因于女性缺乏自信。頗具諷刺意味的是，在女性通過外向、果斷的行事風(fēng)格展現(xiàn)出高度自信時，又有可能被抨擊為“因缺乏自信而過度表現(xiàn)”。

無論結(jié)果如何，在職場發(fā)展不順時，女性都只能自己去當(dāng)“背鍋俠”，其他未得到充分代表的群體也深受此種不公待遇之害。受此現(xiàn)象影響，女性（在發(fā)展不順時）只能怪罪自己，這種自我打擊又會削弱女性的自尊，形成惡性循環(huán)，進一步傷害女性在自信方面的自我認知。

    兩性眼中的“自信”有何差別

為了了解“自信”對男、女員工職業(yè)軌跡的影響，我們借助精神分析法對30名男性和36名女性高管進行了深入訪談，受訪人士均在英國會計與金融領(lǐng)域身居要職，擔(dān)任著董事、合伙人或各種執(zhí)行官的職務(wù)。我們要求受訪者向我們介紹那些對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了重要影響的關(guān)鍵時刻，并站在自身性別的立場上闡述其在經(jīng)歷這些時刻時的體驗。我們尤其想要（在不直接使用“自信”一詞的情況下）了解他們是否從其個人敘述中獲得了自信，如果是，又是如何獲得的。

大多數(shù)女性受訪者（36人中有33人）都認為自信（或缺乏自信）是阻礙自己和其他女性取得職業(yè)發(fā)展的核心因素。例如，一位女性受訪者因未能通過談判將自己的薪資大幅提升到與男同事相同水平而感到非常自責(zé)。她說：“我應(yīng)該對自己更有信心，爭取更高薪水才對?！绷硪晃慌愿吖苷f：“假設(shè)有份工作要求應(yīng)征者具備10項技能，某位女員工具備其中9項，那么即便男性競爭者只具備其中4項技能，她也不會毛遂自薦。（作為一名管理者）我愿意竭盡所能來幫助女性提升自信，為她們提供支持，推動她們爭取更多發(fā)展機會?！?/span>

與之形成鮮明對比的是，男性受訪者在談及自身職業(yè)發(fā)展時，均未將“自信”列作相關(guān)因素。事實上，在接受采訪的30名男性受訪者中，有6位談及了“自信”一事，不過針對的只是女性的職業(yè)發(fā)展，而且說的還是“女性明顯缺乏自信”。

比如一位男性高管說：“我發(fā)現(xiàn)女同事們……普遍缺乏自信，她們喜歡低估自己的能力、指出自己的不足，而不是彰顯自己的優(yōu)點。我不太能理解她們?yōu)槭裁匆@么做。不過有時公司的女性合伙人在面試中可能會顯得有點咄咄逼人，不知道是不是因為她們?nèi)狈ψ孕呕虺鲇谀撤N過度補償?shù)男睦?。”另一位男性高管說：“我們團隊里以前有位女士，一直想把自己弄得比男人還男人，顯得非?？桃?。我也試過鼓勵她展現(xiàn)自己真實的一面，做自己就好。在你做回自己、而不是想要‘和男人稱兄道弟’時，你會取得更大的成功。這是她的自信來源。她的能力非常強，如果擁有與自己能力相匹配的自信，她本可以取得更大的成功?！?/span>

換句話說，在解釋女性職場發(fā)展不順的原因時，男性員工和女性員工都常提及“自信”一詞，而且具有高度性別化的特征。

    “自信”的負面影響

我們的研究不僅揭示了“自信”批判的性別化本質(zhì)，還破除了“自信”有助于取得職場成功的迷思。雖然關(guān)注“自信”問題對女性確有一些好處，比如我們在研究中發(fā)現(xiàn)，保持“自信”可以幫助她們將問題分解為可操作的行動，培養(yǎng)正面的主體支配感，并在身陷焦慮時為自己提供心理安慰，但從長遠來看，這些都無法彌補“自信”議題對女性心理健康和性別平等方面產(chǎn)生的更廣泛負面影響。

首先，我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)注“自信”問題只能帶來暫時的治療效果，卻會產(chǎn)生更有害、更長期的影響，比如自我批評、自我懷疑以及心理健康的整體惡化。例如，即使一些女性在考評或晉升中受到了不公平的對待，或遭受了男同事的恐嚇，她們也只會為自己在那些困難時刻沒有“主動向前”或“抓住機會”而感到后悔。女性員工不會把責(zé)任歸咎于上司或同事，而是傾向于對她們無法控制的事情承擔(dān)全部責(zé)任，對自己“求全責(zé)備”。在精神分析中，自責(zé)是對實體損失或失望的一種具有破壞性的痛苦反應(yīng)。在我們的研究中，受訪女性承認自己受到了不公待遇。但她們并未將問題歸咎于組織，而是更傾向于“反求諸己”，從而保持幻想，讓自己相信只要表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)淖孕?，就能實現(xiàn)自己的雄心壯志。

其次，對“自信”的關(guān)注會使高層管理者更多地從“個體”角度考慮問題，而無法集中精力解決那些阻礙兩性平等的更為根深蒂固的制度性障礙，包括刻板印象、工作設(shè)計方面的問題以及更看重業(yè)務(wù)線而非職能部門（更可能由女性負責(zé)）的傳統(tǒng)。

第三，公開提倡“自信”會讓大家從心底認為持續(xù)展現(xiàn)自信面貌是一種積極姿態(tài)。而我們通過對包容性領(lǐng)導(dǎo)方式進行研究發(fā)現(xiàn)，實際情況要微妙得多。雖然自信在某些情況下（如不確定的環(huán)境中）可能有其價值，但展現(xiàn)自己謙遜、脆弱的一面可以讓自己顯得更有人性，而如果想讓他人感到安心、有歸屬感，這種人性化因素必不可少。換句話說，要想打造一個更具包容性的工作場所，自我反思、敞開心扉同樣具有積極價值。

    管理者的應(yīng)對之策

在實踐層面上，管理者可以通過如下方式幫助解決過分強調(diào)“自信”的問題，進而提升女性和其他代表性不足群體的職場地位：

1、宣布暫停使用“自信”一詞

在管理者能夠確定“自信”一詞不會成為性別議題且不會被用作攻擊女性的武器之前，我們建議先暫時放下對“自信”的關(guān)注，特別是不要再將其設(shè)為反饋會及業(yè)績、晉升評估中的議題。如此可以推動管理者尋找其他方法來培養(yǎng)女性員工的工作能力（例如為其提供管理團隊取得高光業(yè)績的機會），更深入地分析阻礙女性職業(yè)發(fā)展的制度性障礙。

2、重視展現(xiàn)脆弱一面的價值

隨著員工隊伍的日益多元化，偏向“當(dāng)權(quán)群體”的傳統(tǒng)管理模式和規(guī)范標準也日漸遭到質(zhì)疑。如果我們能更加重視展現(xiàn)謙遜、脆弱一面的價值，就可以更好地解決當(dāng)前過度重視自信的問題。管理者應(yīng)該鼓勵、提倡相關(guān)行為，而不是予以打壓。

3、重新設(shè)計培訓(xùn)計劃

有些組織會提供“僅限女性”的自信培養(yǎng)課程，進一步強化了只有女性才需要提升自信的刻板印象。如果個人確實需要那種幫助其建立自信的課程，那么我們建議至少應(yīng)當(dāng)根據(jù)個人需要而非性別認同提供相關(guān)課程。

置身職場，常有人告誡女性要保持自信，雖是出于善意，卻將女性置于一種男性鮮少遇到的艱難境地，只能想方設(shè)法表現(xiàn)出“恰到好處”的自信。過度關(guān)注“自信”議題不僅會損害女性的心理健康，還會分散管理者的注意力，使其無法更好解決那些阻礙性別平等的制度性問題。我們認為，鑒于我們付出的風(fēng)險成本和所能收獲的回報，現(xiàn)在是時候暫停討論“自信”問題了。

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