縱觀經濟與行業(yè)百態(tài)，解鎖企業(yè)應對之策，天九共享集團全球CEO戈峻系列公益講座欄目 《戈峻夜話-智慧企業(yè)贏未來》，通過宏觀經濟解讀、國內外經典案例分析等，深入探討疫情時期企業(yè)如何轉為危機，幫助企業(yè)家共度難關，為企業(yè)家在線賦能。

以下為夜話實錄：

主持人：觀眾朋友們，大家好，歡迎收看由天九重金打造的智慧企業(yè)系統(tǒng)——天九云洽會的系列公益節(jié)目——《戈峻夜話：智慧企業(yè)贏未來》！

主持人：戈總，晚上好！

戈總：主持人好，觀看直播的朋友們，大家好！很高興又在晚八點準時與大家見面了。

主持人：戈總，在上周的四期節(jié)目中，您都是圍繞著AI、5G和智能家居這些科技話題來做的分享，我們本周的節(jié)目是不是要進入新的篇章了呢？

戈總：是的，本周我們將進入企業(yè)升級篇章。我將從四個角度分享與企業(yè)升級相關的話題。我想，無論是否發(fā)生這場疫情，企業(yè)管理永遠都是大家最關心的話題。我很愿意將我30年的管理經驗，分享給大家，希望我的這些經驗之談、肺腑之言，能給企業(yè)家們，尤其是年輕的創(chuàng)業(yè)者，帶來一些啟發(fā)。

今天節(jié)目的主題是 “人才”。說到人才，這可是一個很大的話題啊。人才管理那是上到董事長，下到HR的終生職責。在這么大的話題當中，我今天只想與大家一起思考一個問題：危機面前，到底誰才是企業(yè)真正的 “核心人才”？

危機有時候就像一塊試金石，不試不知道，一試嚇一跳，疫情之下，企業(yè)身處危局，老板們完全可以用一用這塊試金石，重新審視一下，到底哪些人是核心人才。

我先和大家分享兩件真人真事。

共享充電寶行業(yè)在中國發(fā)展得不錯，也崛起了幾家不錯的公司，“小電科技”就是其中之一。在2019年共享充電寶市場占有率排行榜上，小電排第一，而且小電在2018年剛剛完成B+輪融資，估值超過3億美元。可以說，這是一家蒸蒸日上的創(chuàng)業(yè)公司，然而，開年遭遇的這場疫情使小電公司的收入幾乎降到了冰點。前幾天，創(chuàng)始人唐永波接受采訪時說：“我不怕外部問題，因為那些問題頂多是傷筋動骨，疫情一過，我們就能重新站起來。我最怕的是企業(yè)內部出問題，因為核心團隊一旦動搖，極有可能導致企業(yè)癱瘓站不起來?！彼蕴朴啦ǘ路萃频袅耸畮讉€采訪，他一直不敢面對媒體，他怕說錯一句話，團隊就動搖了。

我很理解唐永波的擔憂，有多少創(chuàng)業(yè)公司，沒有死于外患，而是死于內憂。那么，如今到了疫情收口階段了，唐永波當初擔憂的事，發(fā)生了嗎？告訴大家，小電，一切安好！讓我們一起看看小電核心團隊振奮人心的兩封公開信：

第一封是公司總部高管層的公開信：今天，我們高管層做出決定：納投名狀，結兄弟誼，生死相托，兇吉相救，福禍相依，患難相扶。二月份高管層全體自愿降薪50%作為運營基金借予我們共同的事業(yè)——小電，直至疫情結束。

第二封是全國各地直營團隊高管層的公開信：覆巢之下，安有完卵？我們改變不了疫情的發(fā)生，也改變不了收入下滑的事實，我們唯一能改變的是對未來的態(tài)度。我們直營團隊高管層一致決定：自愿降薪50%，為公司充上這格電。至暗時刻，我們要讓對手看到小電直營團隊硬核的威力。

不知道大家看了這兩封信，是什么感受，我當時真的被感動了，并且從他們的語言中，我感受到了力量，這種力量在普通的日子里，很難能體會到，只有在至暗時刻，才會爆發(fā)出來。

當然啦，我還要告訴大家，盡管小電的高層一致要求降薪，但老板唐永波卻承諾，就算公司只剩最后一格電，也要為員工充上，不到萬不得已，絕不降薪。如今，小電已經復工復產，化危為機啦。

小電算是迎來春天了，但并不是所有企業(yè)都這么幸運，比如：麥忒教育集團，目前還在冬天里掙扎。麥忒的創(chuàng)始人張萌雨女士近日接受采訪時說：如果用滿分10分來衡量員工與公司的情感鏈接，原來她認為，至少應該有8分，但疫情來了之后，她才發(fā)現，只有4分甚至是3分了。張萌雨補充說，這次疫情對她而言最大的打擊來自團隊。張萌雨何出此言呢？疫情導致麥忒教育全面停擺，員工大都在家歇業(yè)，張萌雨預判整個行業(yè)六月份一定會回暖，為了保證企業(yè)活下去，她決定員工薪水先發(fā)一半，六月份以后再把欠的另一半補齊，并且公司承諾不拖欠、不裁員。但是，在利益面前，首先撂挑子不干的，不是普通員工，而是幾個核心領導干部，他們有的拉幫結伙反對公司的決定，有的消極怠工：“給我一半工資我就干一半的活兒”，有的甚至直接離職了。麥忒教育成立于2005年，15年間，創(chuàng)始人張萌雨作為三個孩子的母親，就像帶孩子一樣，手把手帶出來一批優(yōu)秀的幼教行業(yè)精英，她曾經公開表示，麥忒教育最大的驕傲就是有一支打不散、罵不跑的核心團隊，而這場疫情，讓張萌雨曾經的驕傲變成了懷疑人生。

主持人：唉！這位女企業(yè)家張萌雨都懷疑人生了，看來真的是心寒了。小電科技生死相依，麥忒教育消極怠工，看來，危機真的是企業(yè)的一塊試金石，試出了核心人才的AB兩面。戈總，借助危機這塊試金石，如何定義核心人才呢？

戈總：好的，我接下來就要講這個問題。我們成天講人才是企業(yè)的財富，是基石，是發(fā)動機。其實在和平歲月，企業(yè)很難體會到人才的重要性，反而是危機時刻才能發(fā)現人才的價值。那么，到底什么樣的人，稱得上是企業(yè)的“核心”人才呢？我認為，企業(yè)可以趁這次疫情進行一次人才大盤點。

當企業(yè)面臨各種不確定性甚至進入保命狀態(tài)時，能夠不離不棄跟著企業(yè)一起勒緊褲腰帶共渡難關的，就是核心人才。

能在關鍵時刻挑大梁、擔責任，散發(fā)自己的光和熱，積極幫助企業(yè)化危為機的，就是核心人才。

就像小電科技那些高管層，他們?yōu)槭裁锤袆恿宋野。恳驗?，他們不是消極的 “觀望式”不離不棄，而是竭盡所能去挽救企業(yè)。他們在危難之時選擇與企業(yè)共進退，積極求變，獻計獻策，拽上親朋好友，挖掘出所有人脈關系，最終為小電公司開創(chuàng)出一個新的、多元化經營的商業(yè)模式。他們不怕在關鍵時刻丟球擔責任，而是勇敢投球，一次又一次，帶著一股“老子這回拼了”的沖勁，正是這股沖勁，給企業(yè)充上了電，保護企業(yè)活了下來，而且活得更好。所以，我認為，小電科技的這些有情義、有擔當的高管，不僅僅是核心人才，更是企業(yè)的救命恩人。

企業(yè)對于什么是“核心人才”，往往有著自己的判斷角度，有些人會認為，企業(yè)發(fā)展的不同階段，對核心人才就會有不同的需求，而且所處行業(yè)不同，核心人才的類型也會不同，比如：技術人才、管理人才、渠道資源人才、銷售推廣人才等。但我從事跨國企業(yè)管理30年，我始終認為，核心人才在任何行業(yè)、任何發(fā)展階段，都必須具有一條通用的標準，那就是對企業(yè)充分認同并能夠與企業(yè)成為利益共同體、命運共同體的人。古有“桃園三結義”，今有阿里十八羅漢，他們能夠風雨無阻、終身相隨，就是因為他們有著一起打天下的共同理想。當老大帶著一群兄弟為一個共同的偉大目標前行的時候，就形成了一個命運共同體的誓約。

有著“共同體”意識的人才，即便是離場，也是帶著掌聲離開，這種方式的離開，對于企業(yè)來說更是一種驕傲。前老板可以很自豪地說：“看，正在做直播的那位天九共享集團全球CEO叫戈峻，他在我們英特爾奉獻了20年，他是我們英特爾走出去的CEO，他真的很棒，我們至今還是朋友”。我希望，每一位離開老東家的核心人才，都能對老東家心懷感恩和善意，都能跟老東家成為永遠走不散的朋友。這是曾經被老東家奉為核心人才的基本回報。

我在《戈峻夜話》第一期節(jié)目中提到過可口可樂前總裁伍德瑞夫的一句名言：“即使可口可樂公司在全球的工廠一夜之間被大火燒毀，只要可口可樂品牌在，我就可以在一片廢墟上馬上建起來一個新的可口可樂王國”。這位前總裁先生是為了強調品牌的重要性，但實際上，除了品牌，廢墟上重建還有一個要素，那就是可口可樂的核心團隊。如果缺失了這個要素，僅僅依賴品牌和產品配方，那可口可樂的全球新王國估計要三五年才能建起來了。消費者是善忘的，三五年的功夫市場就沒啦。因此，我們可以看到，企業(yè)的核心人才是多么重要。研發(fā)、創(chuàng)新、傳承要靠核心人才，保品牌、搶市場、打前站也要靠核心人才。尤其是“災后重建”復工復產，民營企業(yè)靠什么東山再起呢？當然是靠保存下來的生命力和戰(zhàn)斗力去沖鋒陷陣啦。前邊提到的麥忒教育，創(chuàng)始人張萌雨為什么都開始懷疑人生了??？因為她不僅僅是心寒了，更是心慌，到了六月份，幼教行業(yè)回暖的時候，她會焦頭爛額，她的核心團隊沒了，生命力和戰(zhàn)斗力沒了，即便市場一片大好，也沒有能力跟對手搶市場了。我認為，企業(yè)的核心團隊應該就像一支飛虎隊，核心人才則是飛虎隊里的特種兵、多面手，只要飛虎隊在，企業(yè)最夯實的力量就在，廢墟上東山再起的生命力就在。所以，核心人才最大的能量，就是能讓企業(yè)平地起大樓，有了這個底氣，企業(yè)就不心慌。

有些企業(yè)幾萬人，而最核心的人才，其實就那么幾個人。企業(yè)請你來，是要你來添磚加瓦的，而不是關鍵時刻來拆墻的。我可以毫不客氣地說，第一，添不了磚、加不上瓦、只會悶頭做好好先生的人，是偽人才，第二，關鍵時刻拆墻、挖墻腳、讓企業(yè)雪上加霜的是壞透了的人才。這種所謂的人才，放在核心的位置，只會給企業(yè)帶來巨大的風險，這種人才即便是才高八斗，資源通天，也絕對不能要。

這次疫情期間，發(fā)生了一件很轟動的事，讓所有科技公司驚出一身冷汗，老板們都在重新考量，核心位置上，到底應該放置什么樣的人。

2月23 日，上市公司微盟收到系統(tǒng)監(jiān)控警報，獲悉 SaaS 業(yè)務服務出現故障，生產環(huán)境及數據遭受嚴重破壞。由于疫情期間，員工都居家辦公，導致這次事故的修復時間超出預期，微盟集團市值一天之內就蒸發(fā)了近10億港元，并且微盟目前還在擬定相關賠付方案，準備補償遭受損失的300萬個用戶。而這一重大事故，竟然是人為，始作俑者是微盟研發(fā)中心的一位核心運維人員賀某。這條新聞上了熱搜之后，網友們驚呆了，科技公司的同行評論說：“不愧是核心人才啊，憑一己之力，刪庫跑路，分分鐘就能讓公司和300萬用戶癱瘓?！备膳碌氖?，這次事件給微盟留下了一個爛攤子：市場質疑、損失賠償、客戶流失、競爭對手挑戰(zhàn)，一家上市公司差一點毀于一個核心人才之手，這是多么痛心的教訓。如果時光可以倒流，如果知道賀某會如此對待公司，我想，即便他是全世界No.1的技術大咖，微盟也絕對不敢用他。所以，偽人才、壞人才，其巨大的破壞力恰恰是因為“人才”二字，越有才，越是受到重用，越是會放大前邊的“偽”和“壞”。而危機，往往是鑒別“偽”和“壞”的好時機。經歷過這次疫情的人才大盤點之后，我想，企業(yè)家們應該學習惠普公司的謹慎，像選鉆石一樣，小心翼翼地選人才。

說了這么多關于核心人才的理解，我來總結一下我的觀點：危難時刻能不離不棄、幫助企業(yè)化危為機；關鍵時刻能挑大梁、擔責任；能與企業(yè)成為命運共同體的人，他們就是企業(yè)的核心人才！這些人才身上所散發(fā)的能量，就是企業(yè)東山再起的底氣。如果要問我心目中的核心團隊是什么樣子的，那就是關羽、張飛、趙子龍、諸葛亮這樣既能謀事、又能做事、肝膽相照的團隊。

習近平總書記曾說過：“干部成長無捷徑可走，經風雨、見世面才能壯筋骨、長才干”，今天，我想從企業(yè)的角度補充這句話的后半句：經歷了風雨，沒有被風雨打散，見過世面，沒有被世面所誘惑，壯筋骨、長才干，憑一身本領賦能企業(yè)發(fā)展，這樣的人才，就是企業(yè)的核心人才。

主持人：感謝戈總的分享，您的觀點也讓我們感受到您的求賢若渴。戈總，我想，您給予核心人才這樣獨特的定義，一方面是基于這次新冠疫情，另一方面，肯定是您自己的價值觀的指向，通常我們眼里的英雄是什么樣子，我們就會努力成為那個樣子。我聽過一些關于您的傳聞，都說您是一個工作狂，愛司如家。請問，作為CEO，您是不是也有一個英雄夢？

戈總：我不僅有一個英雄夢，在英特爾工作的時候，我還有一個大俠夢呢?？赡苡腥艘f了，你戈峻看起來文質彬彬的，你還想當大俠啊。諸葛亮也文質彬彬，但在我眼里，他就是大俠，智慧和膽略，就是他的功夫。大俠不是說飛檐走壁、刀光劍影，百度一下，對于這個“俠”字的解釋是：武藝高強，見義勇為，舍己助人的品行。這個“俠”字更注重人格力量。你看武俠小說里，江湖中能被稱之為大俠的人物，都有一個相同的品質，那就是忠肝義膽。所以，如果把企業(yè)當成江湖，那企業(yè)的核心人才就應該是關羽、張飛、趙子龍、諸葛亮那樣的大俠，不僅要有一身真本事，還要有一身正氣，更要有擔當，有情義。

我記得楊瀾曾說過一段話：婚姻里不只有愛，還有肝膽相照的義氣，不離不棄的默契，以及刻骨銘心的恩情。我覺得這段話說得真好，不管是婚姻還是事業(yè)，危機面前，共克時艱，體現的就是這份忠誠與情義。

核心人才通常掌握著企業(yè)的命脈，占據著巨大的資源，他們在企業(yè)里還會有著較高的威望和較深的影響力。疫情剛開始的時候，我看到一個湖北衛(wèi)視的新聞報道，記者實地采訪武漢的一家養(yǎng)老院，發(fā)現所有員工都留守武漢，無一人離開崗位，老人們得到了很好的照顧。問及一位保育員，她說，“麗萍姐說了，情況沒那么糟糕，馬上會好起來的，她不走，我們也不走”。麗萍姐是誰我不得而知，但她一定是養(yǎng)老院的核心人才，她是一個標桿，她的一句話，就能穩(wěn)定人心，她的行為，大家會照學照做。這就是核心人才的影響力。所以，核心人才的忠誠度一旦失守，情義也拋到腦后，那將會給企業(yè)帶來多米諾骨牌危機。我想，我們這個時候應該更加贊同比爾·蓋茨的觀點，他說：忠誠是員工一切美德之首。

那么，問題來啦，看人我們要一分為二地看，看事，也要正反兩面地看。企業(yè)面臨至暗時刻，核心人才拂袖而去，這的確是忠誠與情義的失守，但不一定全都是人才出了問題，或許企業(yè)本身也有問題。

所以，我們用危機這塊試金石，重新審視了誰才是真正的核心人才之后，企業(yè)必須更加珍惜人才、留住人才。在這里，我有幾點個人感悟，毫無保留地分享給大家：

第一點，我要談的就是“錢”。千軍易得，一將難求，跟人才談錢，不庸俗，反倒是一種真誠，我們必須看清當今世界人才的價值。網傳“微信之父”張小龍年薪三億，如果看到張小龍為騰訊帶來的價值，那這三億就不會覺得高了。去年底，英特爾不惜血本聘請了格芯前CTO 加里·帕頓博士，英特爾公開表示，在科技界，“三個臭皮匠賽過諸葛亮”這個理論是不存在的，研發(fā)團隊缺了諸葛亮是萬萬不能的，他們愿意為尋找諸葛亮賣掉一層樓。所以，如果老板心疼人才的高工資，那只能說明在你心里，他根本就不是人才。我用自己的經驗來告訴老板們，藏富于企業(yè)與藏富于人才，同等重要，在犒賞人才方面，千萬別小氣。

第二點，就是“愛”。有時候錢是要悄悄犒賞，需要保密的。但“愛”不一樣啊，愛是可以廣而告之并會傳染的。在德國寶馬工廠，CEO逢年過節(jié)會親自去探望退休的高管，有時候還會請他們回到曾經工作過的地方，跟新員工一起開聯歡會，憶往昔，講那過去的事情，熱淚盈眶。寶馬對元老的這份人文關懷，其實是一種愛的傳達，寶馬的每一個員工都會想，我一定要為寶馬建功立業(yè)，我也要像老師傅們那樣，一生受到寶馬的愛戴。寶馬工廠這種有人情味的企業(yè)，誰會舍得離開呢？行業(yè)洗牌，重新來過，市場是不講感情的，但人是講感情的。當企業(yè)面臨至暗時刻，那些不離不棄的員工，往往是出于感情。反過來也是，員工越愛一家企業(yè)，越是盼著它好，越是舍不得離開。所以，有人情味的企業(yè)文化，是增加員工黏性很重要的一點。

我要講的第三點，是針對企業(yè)家個人的，當老板的，首先要做一個榜樣。同時，你要具有企業(yè)家魅力。前邊，我一直在強調核心人才要能挑大梁，要能擔責。老板自己首先要成為這樣的人，如果你做不到，那說明你自己都不能算是一個人才。另外，更重要的一點是，作為企業(yè)家，你必須具備人格魅力。那些高精尖人才，人家為什么追隨你？人才對企業(yè)家的追隨，往往是出于仰慕和感情鏈接，而這份鏈接，是來自日久見人心的相處。

我認為，企業(yè)家身上至少應該有這樣幾個標簽：激情、創(chuàng)新、韌性、仁義、遠見卓識、鼓舞人心。說到這幾個標簽，不免讓我想起一個人，那就是偉大的喬布斯。曾經有人在網上提問，What it‘s really like working with Steve jobs？蘋果的員工們給出了這樣的答案：

1、喬布斯既能準確認清現在，又能清楚地看到未來，與這樣的人共事，我的職業(yè)生涯高度被拔高，他是最好的職業(yè)導師。

2、請忽略他性格中暴躁的一面，他非常有魅力、有趣而且鼓舞人心。

3、他雖然經常惡毒地挑剔我們，但他懂得自我批評，他總是拿更高的標準要求自己，這給了我們很大的激勵。

通過以上三條蘋果員工對喬布斯的評價，我們可以看出來，喬布斯身上一點都沒有孔夫子“溫良恭儉讓”的美德啊，喬布斯公開承認自己是一個剛愎自用的偏執(zhí)狂，可就是這樣一個優(yōu)點缺點涇渭分明的企業(yè)家，成為萬千精英十幾二十年追隨的榜樣。這，就是企業(yè)家的魅力。

好啦，不吝惜錢財、有人情味的企業(yè)文化、企業(yè)家的榜樣作用和人格魅力，這是我對留住人才的三條精選建議，希望能與企業(yè)家朋友們產生共鳴。

主持人：感謝戈總的分享，請問戈總，您在為企業(yè)甄選人才的時候，一般會特別關注哪些方面的能力？或者是哪些素質呢？

戈總：影響了一代人的管理大師杰克·韋爾奇說過一句話：我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上，因此，GE對人才提出了三項最基本的要求：專業(yè)素質、道德品質、發(fā)展?jié)摿?。在這里，我也要借這期節(jié)目向杰克·韋爾奇和他領導的GE致敬。我很認同GE對人才的這三條基本要求。我想格外強調“發(fā)展?jié)摿Α边@一條。有些人，是潛能巨大的好苗子，但還不夠成熟，那就給他時間，作為基層人才引進，慢慢培養(yǎng)他，古人云，惟其艱難，方顯勇毅；惟其磨礪，始得玉成。企業(yè)內部培養(yǎng)起來的人才，往往更接地氣，跟企業(yè)也更有感情。

我還有一點建議，在甄選核心人才的時候，要重點考量他是否具有開疆拓土的膽識與擔當。我在英特爾的時候，預判中國市場潛力巨大，于是，我頂著巨大的壓力鼓動上級在上海建封裝測試工廠，很多人不同意。我記得，當時項目落地時要做環(huán)評，結果發(fā)現中國的地下水有問題。按照美國的標準，土地使用者必須保證它的清潔。公司不少管理人員一看這個情況馬上打了退堂鼓，只有我留下來堅持解決問題。當時面臨的另一個挑戰(zhàn)是：中國的產業(yè)鏈還沒做起來，而營銷推廣費用一年就要幾千萬美元。我堅信，未來的市場一定是幾百億美元的大市場，前期投入是值得的。最終，在我的堅持下，封裝測試工廠終于在上海落地。緊接著，我又推動了中國研發(fā)中心在上海、北京和深圳的建立。硅谷的高科技企業(yè)，在風險管控上都比較保守，僅憑一個信念提出商業(yè)發(fā)展計劃，我當時的確是頂著巨大的壓力在推進。記得有一天晚上，上級打電話給我，他說：“你要想清楚，你是什么身份！你是我們的法務，你是負責防止風險的，而你卻建議我們去冒風險，你能承擔這個責任嗎？建議你重新考慮職業(yè)吧。”我當時毫不猶豫就把這個責任攬下來了，我告訴上司一定能做出規(guī)避所有風險的方案。于是，就有了后來的浦東工廠。這也為后來的成都工廠，大連工廠的順利實施奠定了良好的基礎，英特爾也在中國實現了百億美元量級的發(fā)展。所以，有膽識，敢擔當，是企業(yè)最核心人才的必備要求。

主持人：直播間十分熱鬧，已經有不少觀眾開始留言提問了，我選取一個比較有趣的提問，請戈總回答一下吧：戈總，請問，當您做面試官的時候，一般都會問什么問題呢？您是否遇到過就是沖著您去面試的人啊？

戈總：先來回答第二個問題吧，以前在蘋果，還有現在在天九，的確是遇到過，還是女生。我的助理告訴過我，某某某特別崇拜我，她來這家公司就是沖著我來的，而且還把閨蜜也推薦到公司，目的就是一起圍觀戈峻。我還聽說有員工把我的照片作為電腦屏保。公司里能有粉絲，我感到無比榮幸，所以你們看，我多注重保養(yǎng)啊，我一定要努力成為全宇宙最有魅力的CEO，不然，太對不起粉絲的厚愛啦。

跟《戈峻夜話》的直播一樣，在面試的時候，我也會加入一個“趣味問答”環(huán)節(jié)，我會問對方一個問題：你最近讀過什么有趣的書嗎？我認為，Stay hungry， Stay foolish。企業(yè)的核心人才，必須具有領導者思維，而思維的拓展，除了做事、識人，最有效的方法就是讀書。當然，這個問題確實也難倒過幾位面試者，曾經有一位就很坦誠地說，戈總，我已經有大半年沒讀書了，我太忙了，沒時間靜下心來看書?？梢姲?，現代人，越來越浮躁，只適合碎片化閱讀了。提醒一句哈，如果你有機會讓我面試，記得一定要先讀一本書再來哈！

這里我還可以分享一件往事。

2006年的時候，英特爾中國區(qū)總裁退休，公司內外尋找接班人。全球CEO在面試我的時候，只問了我一個問題：“昨天華爾街日報上登的那篇文章，你怎么看”？我面試的前一天是從迪拜趕回去的，雖然很疲憊，但仍保持著每天看《華爾街日報》的習慣，第二天恰好就被問到這個話題。大家想，如果我把自己看成是一個普通員工，只知道低頭忙活自己的一畝三分地，不學習，不進取，那我就失去這個做接班人的機會了。所以，我直到現在，都保持著日日拓展知識面的習慣，每天必須大量閱讀，我要了解專業(yè)知識領域里發(fā)生了什么，同時，也會關注行業(yè)動態(tài)、政策和社會時事，每天閱讀，每天思考，其實是一種樂趣?；叵肫鹗畮啄昵暗哪谴蚊嬖嚕胰詰c幸自己是一個熱愛學習的人。借這個經歷與大家共勉！

那最近這兩個月，我每天都會關注有關疫情的信息。3月13日國家衛(wèi)健委新聞發(fā)言人米鋒表示，總體上，我國本輪疫情流行高峰已經過去。對于民眾和企業(yè)來說，這是最好的消息！經歷了危機的洗禮之后，我們將看到一批活下來的頑強的企業(yè)，還會看到一批沉淀下來的真正有價值的員工。一起經風雨，一起見彩虹，員工與企業(yè)，患難見真情，這份無法割舍的真情，是危機帶給我們的一筆財富，一定要好好珍惜。

主持人：一起經風雨，一起見彩虹，感謝戈總，感謝大家的熱情參與。戈總，又到了跟觀眾朋友們說再見的時候啦！

戈總：觀眾朋友們，很高興與大家共度這樣一個美好的夜晚。請大家持續(xù)鎖定戈峻夜話，明天八點，不見不散！

主持人：縱觀經濟與行業(yè)百態(tài)，解鎖企業(yè)轉型升級之策，戈峻夜話系列節(jié)目周一到周五每晚八點準時與大家在直播間見面，觀眾朋友們，我們明晚八點，再見。