來(lái)源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）

作者丨彼得·德魯克

編譯丨張三豐

點(diǎn)擊閱讀原文

?領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)：

領(lǐng)導(dǎo)力是把一個(gè)人的思想提升到一個(gè)更高的層次，把一個(gè)人的績(jī)效提升到一個(gè)更高的標(biāo)準(zhǔn)，使一個(gè)人的個(gè)性超越平常的限制條件。

本文為德魯克、馬恰列洛合著《管理》讀書(shū)筆記，版權(quán)屬于華章圖書(shū)，機(jī)械工業(yè)出版社。

組織的目標(biāo)是使普通人能夠做出不平凡的事情。組織是發(fā)揮其成員的優(yōu)勢(shì)而使其弱點(diǎn)變得無(wú)關(guān)緊要的一種手段。任何組織都不能依賴天才，因?yàn)樘觳趴偸窍∪钡?，而且供不?yīng)求。

對(duì)一個(gè)組織的考驗(yàn)是，它是否能讓普通人比他們獨(dú)立地表現(xiàn)得更好，是否能發(fā)揮其成員的各種優(yōu)勢(shì)，并以此幫助其他成員取得績(jī)效。

同時(shí)，組織必須能夠消解組織成員的弱點(diǎn)，承受績(jī)效精神的考驗(yàn)。

要培養(yǎng)業(yè)績(jī)精神，需要給每個(gè)人提供實(shí)現(xiàn)卓越業(yè)績(jī)的空間。重點(diǎn)應(yīng)放在每個(gè)成員的優(yōu)勢(shì)上，即每個(gè)人可以做什么，而不是不能做什么。

組織的 "士氣 "并不意味著 "大家相處融洽"，真正的考驗(yàn)是業(yè)績(jī)。人際關(guān)系如果不是建立在因工作績(jī)效出色而帶來(lái)的滿足感之上，那么實(shí)際上就是糟糕的人際關(guān)系。

對(duì)一個(gè)組織最有力的批判是，當(dāng)組織中一些優(yōu)秀成員的優(yōu)勢(shì)和能力威脅到整個(gè)組織，而他們的出色表現(xiàn)又給其他人帶來(lái)問(wèn)題，使他們感到沮喪和氣餒。

在一個(gè)組織中，"績(jī)效精神 "的含義是，組織輸出的精神能量要大于所有投入努力的總和，它意味著創(chuàng)造能量，而這是無(wú)法通過(guò)機(jī)械的方式來(lái)完成的。

機(jī)器的輸出不可能大于能量的輸入。輸出大于輸入，只能發(fā)生在精神領(lǐng)域。

我這里說(shuō)的精神境界，并不是指說(shuō)教。精神如果要有任何意義，必須是一種行動(dòng)準(zhǔn)則。它決不是一次演講、一次說(shuō)教或一個(gè)愿望，而必須是一種行為習(xí)慣。具體來(lái)說(shuō)，就是以下幾點(diǎn)：

01

組織的重點(diǎn)必須是績(jī)效

績(jī)效精神的第一個(gè)要求是，對(duì)整個(gè)組織和個(gè)人的高業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。組織必須養(yǎng)成追求卓越業(yè)績(jī)的習(xí)慣。
 

每個(gè)組織都會(huì)受到 "不做錯(cuò)事 "的誘惑。組織健康的首要條件是執(zhí)行高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

其實(shí)，實(shí)施目標(biāo)管理，注重任務(wù)的客觀要求，主要原因之一就是要讓管理者為自己制定高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

這就需要對(duì)績(jī)效有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)?？?jī)效并不是每一槍都正中靶心——那只是馬戲團(tuán)里的一種表演，只能持續(xù)那么幾分鐘。

事實(shí)上，績(jī)效是指在長(zhǎng)期的時(shí)間里，能在各種工作安排中持續(xù)地取得成果的能力。

一份績(jī)效記錄必須包括錯(cuò)誤和失敗。它必須揭示出一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

正如人可以分為許多不同的種類，績(jī)效也有不同的類型：

有些人的表現(xiàn)一直很好，很少低于一定的水準(zhǔn)之下，但也很少有出色的表現(xiàn)。
 

有的人在正常情況下表現(xiàn)一般，但當(dāng)危機(jī)或重大挑戰(zhàn)發(fā)生時(shí)，卻能像真正的 "明星 "一樣，取得突出的業(yè)績(jī)。

這兩類人都是 "績(jī)效突出的人"，應(yīng)該得到認(rèn)可，，但是他們的績(jī)效會(huì)顯得極為不同。

還有一種人，他從來(lái)沒(méi)有犯過(guò)錯(cuò)誤，從來(lái)沒(méi)有失誤，他所做的任何事情都沒(méi)有失敗過(guò)。這種人要么是一個(gè)弄虛作假的家伙，要么是一個(gè)只做穩(wěn)當(dāng)可靠的瑣事的人。

不把績(jī)效看成是長(zhǎng)期以來(lái)成功與失敗的組合的管理，是把遵紀(jì)守法誤認(rèn)為是績(jī)效，把沒(méi)有缺點(diǎn)誤認(rèn)為是優(yōu)點(diǎn)。這種管理會(huì)挫傷整個(gè)組織的積極性。

一個(gè)人越優(yōu)秀，他犯的錯(cuò)誤就越多，因?yàn)樗麌L試的新事物越多。一個(gè)人如果表現(xiàn)一直不好或平平淡淡，出于責(zé)任感，應(yīng)該給他換一份新工作。

一個(gè)人如果發(fā)現(xiàn)自己不能勝任工作，往往會(huì)感到沮喪、苦惱和焦躁。把他安排在一個(gè)他不能勝任的崗位上，這對(duì)他沒(méi)有好處。如果不正視他不能勝任工作的事實(shí)，那是懦弱的，而不是慈悲的。

出于對(duì)下屬的責(zé)任，我們也必須有所成就。下屬有權(quán)利要求一個(gè)有能力、有責(zé)任心、有成就感的上級(jí)，否則自己也無(wú)法取得好的績(jī)效。

最后，出于對(duì)組織中所有其他人的責(zé)任，我們也不能容忍一個(gè)績(jī)效不佳的管理者的存在。

當(dāng)一個(gè)管理者或?qū)I(yè)人員的績(jī)效表現(xiàn)不佳或根本沒(méi)有任何績(jī)效時(shí)，整個(gè)組織都會(huì)受到影響。反之，如果有人取得了卓越的業(yè)績(jī)，整個(gè)組織就會(huì)受益。

02

組織關(guān)注的焦點(diǎn)必須是機(jī)會(huì)，

而不是問(wèn)題

一個(gè)持續(xù)關(guān)注機(jī)會(huì)而非問(wèn)題的組織，通常會(huì)有很高的績(jī)效精神。

如果組織把精力放在能夠產(chǎn)生結(jié)果的地方，也就是放在機(jī)會(huì)之上，那么組織就會(huì)充滿興奮感、挑戰(zhàn)感和成就感。

當(dāng)然，問(wèn)題是絕對(duì)不能忽視的。但是，一個(gè)專注于問(wèn)題的組織，其實(shí)是一個(gè)采取防御性方法的組織，一個(gè)相信只要事情不變?cè)愀饩湍茏龅酶玫慕M織。

因此，管理層要想在公司創(chuàng)造并保持這種績(jī)效精神，就必須關(guān)注機(jī)會(huì)。同時(shí)，它還要求組織能將機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為成果。

管理層要想讓組織把機(jī)會(huì)放在首位，就必須要求每一位管理者和專業(yè)人員把機(jī)會(huì)放在目標(biāo)的重要位置。

在為自己制定績(jī)效和工作計(jì)劃時(shí)，管理者和專業(yè)人員應(yīng)首先回答以下問(wèn)題。哪些機(jī)會(huì)如果實(shí)現(xiàn)的話，將對(duì)整個(gè)公司和自己部門(mén)的業(yè)績(jī)和成果產(chǎn)生最大的影響？

例如，公司每年都應(yīng)該對(duì)所有的產(chǎn)品進(jìn)行審視，以確保不把精力和資源花在沒(méi)有什么效果或沒(méi)有效果的產(chǎn)品上。有兩類產(chǎn)品是必須拋棄的：

昨日的佼佼者。這些產(chǎn)品是大家都喜歡的產(chǎn)品，因?yàn)樗鼈兪枪景l(fā)展的功臣?，F(xiàn)在它們已經(jīng)過(guò)了巔峰期，正在迅速下降，我們捍衛(wèi)它們的地位只是為了延緩它們的死亡。對(duì)于這些產(chǎn)品，我們應(yīng)該迅速撤出所有資源。

對(duì)管理者自尊心的投資。這些產(chǎn)品是大家都喜歡的，大家都知道是質(zhì)量最好的，大家都知道明年會(huì)賣(mài)得很好，但明年就是永遠(yuǎn)都不會(huì)到來(lái)。

這樣的產(chǎn)品會(huì)讓公司慢慢血本無(wú)歸，但它們是最難面對(duì)和報(bào)廢的，因?yàn)榇蠹覍?duì)它們投入了太多的感情。

我們一定要遵守一個(gè)很簡(jiǎn)單，但又很殘酷、很苛刻的原則--向機(jī)會(huì)靠攏。

尤其重要的是，我們要把資源投入到明天，因?yàn)槊魈鞎?huì)有結(jié)果，而不是投入到昨天，因?yàn)樽蛱熘淮嬖诨貞洝?/span>

03

涉及到人的決策

必須體現(xiàn)出組織的價(jià)值觀和信念

涉及人事的決定，包括人事安置、報(bào)酬、晉升、降級(jí)、中止合同關(guān)系等，必須體現(xiàn)組織的價(jià)值觀和信念。

任何一個(gè)想要建立強(qiáng)大的績(jī)效精神的組織都明白，"人 "的決策，包括職位安排和薪酬、晉升、降職和解聘，是組織真正的 "控制手段"。

它們比會(huì)計(jì)數(shù)字更能塑造員工的行為，因?yàn)槿藛T的決策向組織的每一個(gè)成員展示了管理層真正的需求、重視和獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。

一家公司如果口口聲聲說(shuō) "我們希望一線主管重視人力資源"，但卻提拔那些每次都能工工整整地填寫(xiě)報(bào)告、按時(shí)上交的人，那么在人力資源方面不會(huì)有什么收獲。

即使是最遲鈍的一線主管，也會(huì)很快明白，公司真正需要的是整潔的報(bào)告而不是真正的人才。

事實(shí)上，人們往往對(duì)管理層的人事決策反應(yīng)過(guò)度。高管們認(rèn)為是為了消除障礙或打破政治僵局而做出的不重要的妥協(xié)，而其他人則可能認(rèn)為這是一個(gè)明顯的信號(hào)，即管理層嘴上在宣揚(yáng)一件事，而真正想要的是另一件事。

人員配置和晉升是最關(guān)鍵的人員決策。最重要的是，這些決定必須經(jīng)過(guò)深思熟慮，并有明確的政策和程序，非常公平和平等。

這些決策絕不能以個(gè)人觀念和個(gè)人潛力為基礎(chǔ)，而必須始終以明確目標(biāo)所確定的實(shí)際績(jī)效記錄為基礎(chǔ)。

但是，盡管人員配置和晉升程序再出色，但僅憑這些程序并不能保證這些關(guān)鍵性的決策能夠加強(qiáng)而不是削弱組織的精神。

因此，高級(jí)管理層必須把自己納入晉升流程。尤其重要的是，它必須確保自己參與有關(guān)晉升的關(guān)鍵決策。

事實(shí)上，晉升決策可以向大家展示管理層的真正價(jià)值和信念，同時(shí)也決定了未來(lái)的高管層（而且往往是不可改變的）。所有組織的高管都會(huì)積極參與到晉升行政級(jí)別或下一級(jí)別人員的晉升決策中。

例如某大分公司總經(jīng)理或制造、銷售等重要職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的候選人，但很少有高管（尤其是大公司的高管）對(duì)低級(jí)職位的晉升感興趣，如市場(chǎng)研究總監(jiān)、工廠經(jīng)理或某分公司的營(yíng)銷經(jīng)理等。他們往往將這些決策權(quán)下放給個(gè)別職能部門(mén)或分支機(jī)構(gòu)的高管。

然而，這些中高層管理者才是組織真正的管理權(quán)威。低層的員工，尤其是年輕的管理者和專業(yè)人員，很清楚他們的職業(yè)前途取決于這些中高層經(jīng)理，而不是大老板。

此外，也正是與誰(shuí)被安排擔(dān)任中上層職位有關(guān)的決策，決定了幾年后誰(shuí)有資格擔(dān)任高管職務(wù)。

特別重要的是，這些晉升決策具有很大的象征意義。它們向整個(gè)組織發(fā)出了一個(gè)明確的信號(hào)："這才是公司所需要的、獎(jiǎng)勵(lì)的和尊重的"。

因此，老牌的、有經(jīng)驗(yàn)的組織，如軍隊(duì)和天主教會(huì)，都特別重視中高層管理人員的晉升--在軍隊(duì)中是晉升為上校，在天主教會(huì)中是晉升為助理主教。

04

毫不妥協(xié)地強(qiáng)調(diào)品德的正直
 

最后，人事決策必須向團(tuán)隊(duì)表明，管理部門(mén)認(rèn)為正直（integrity）是對(duì)管理人員的絕對(duì)必須要求滿足的基本條件，這種素質(zhì)必須在任職之初就具備，而不能在事后培養(yǎng)。

管理部門(mén)的誠(chéng)摯和嚴(yán)肅性的最終證明是其毫不妥協(xié)地強(qiáng)調(diào)品德的正直。這一點(diǎn)必須首先體現(xiàn)在人事決策上，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力是通過(guò)品格來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)人的品格才能使其成為榜樣，被他人模仿。

然而，品格是學(xué)不來(lái)的。如果一個(gè)人在任職時(shí)沒(méi)有這種品格，他就永遠(yuǎn)不會(huì)有這種品格。

品格也是無(wú)法偽造的。一個(gè)人的同事，特別是他的下屬，可以在短短幾個(gè)星期內(nèi)知道這個(gè)人是否正直。

他們可以原諒這個(gè)人的許多缺點(diǎn)，如能力平庸、知識(shí)淺薄、性情多變或舉止粗魯?shù)?，但不?huì)原諒他缺乏誠(chéng)信不正直，更不會(huì)原諒選擇這樣一個(gè)更高級(jí)別的管理者做自己上司。

雖然正直很難界定，但要找到一個(gè)缺乏管理崗位所需正直品行的人并不難。

一個(gè)只看到別人的缺點(diǎn)，而看不到別人的優(yōu)點(diǎn)的人，是絕對(duì)不能放在管理崗位上的。一個(gè)只看到別人做不到的事情，卻從來(lái)不看到別人能做的事情的人，會(huì)破壞組織的精神。

當(dāng)然，管理者應(yīng)該意識(shí)到下屬的缺點(diǎn)，但他應(yīng)該把這些缺點(diǎn)看成是對(duì)下屬能力的制約，也是激勵(lì)下屬做得更好的挑戰(zhàn)。一個(gè)管理者應(yīng)該是一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義者，只看到別人缺點(diǎn)的人是最不現(xiàn)實(shí)的。

一個(gè)更關(guān)心 "誰(shuí)是對(duì)的 "而不是 "什么是對(duì)的 "的人不應(yīng)該被任命為管理者。

把個(gè)人的判斷凌駕于工作要求之上，是不良的行為，而且會(huì)產(chǎn)生破壞性。詢問(wèn) "誰(shuí)是對(duì)的 "這個(gè)問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致下屬求全責(zé)備，甚至玩弄權(quán)力游戲。

管理層也不應(yīng)該任用重才輕德的人。認(rèn)為才智比正直更重要，是不成熟的表現(xiàn)，往往是不可救藥的。

管理層一定不要提拔那些害怕下屬能力的人。害怕下屬的能力，說(shuō)明他們的軟弱。也決不能把管理職責(zé)交給對(duì)工作要求不高的人，因?yàn)槟菚?huì)使人輕視工作和管理的能力。

一個(gè)人可能知識(shí)淺薄、績(jī)效差、判斷力或能力不強(qiáng)，讓他做管理者未必是很大的損失。

但如果他品行不端，缺乏正直的品格，那么無(wú)論他有多么淵博的知識(shí)，多么有才華，取得過(guò)多大的成就，都會(huì)造成重大的損失，因?yàn)樗麑p害企業(yè)中最寶貴的資源--人。這種人會(huì)破壞組織的精神，損害組織的績(jī)效。

對(duì)于企業(yè)的負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)更是如此，因?yàn)榻M織的精神是在高層創(chuàng)造的。如果一個(gè)組織的精神是偉大的，一定是因?yàn)槠涓邔庸芾碚叩木袷莻ゴ蟆Ｈ绻粋€(gè)組織墮落了，那一定是因?yàn)楦邔右呀?jīng)墮落了。

俗話說(shuō)："魚(yú)爛先爛頭"。如果一個(gè)公司的高層不愿意以一個(gè)人的品德作為下屬的榜樣，那么這個(gè)人就不應(yīng)該被允許擔(dān)任高級(jí)管理職位。

05

小結(jié)

到目前為止，我談的是 "實(shí)踐"，沒(méi)有談 "領(lǐng)導(dǎo)"。我是有意這么做的。領(lǐng)導(dǎo)力是無(wú)可替代的，但管理不能創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)者，它只能創(chuàng)造條件，讓潛在的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)得以發(fā)揚(yáng)光大--當(dāng)然它也可以扼殺潛在的領(lǐng)導(dǎo)力品質(zhì)。

實(shí)踐看似平淡無(wú)奇，但無(wú)論一個(gè)人的天賦、性格、態(tài)度如何，都可以做到。實(shí)踐不需要天才，需要的只是付諸行動(dòng)。

它們是要實(shí)實(shí)在在做的事情，而不是為了高談闊論。正確的實(shí)踐應(yīng)該能極大地釋放管理層中的領(lǐng)導(dǎo)潛能。

 

它們也應(yīng)該為正確的領(lǐng)導(dǎo)力打下基礎(chǔ)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力不是個(gè)人魅力，那只是一種蠱惑人心的講法。也不是 "交朋友、影響別人"，那是阿諛?lè)畛小?/span>

領(lǐng)導(dǎo)力是把一個(gè)人的思想提升到一個(gè)更高的層次，把一個(gè)人的績(jī)效提升到一個(gè)更高的標(biāo)準(zhǔn)，使一個(gè)人的個(gè)性超越平常的限制條件。

奠定這種領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)的最好方法，莫過(guò)于培養(yǎng)一種管理精神，在組織的日常實(shí)踐中確立嚴(yán)格的行為和責(zé)任準(zhǔn)則，高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)個(gè)人及其工作的尊重。

免責(zé)聲明：文中觀點(diǎn)或意見(jiàn)僅供參考，不代表本APP立場(chǎng)，且不構(gòu)成任何投資建議。

本文僅代表作者觀點(diǎn)，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)?jiān)谖闹凶⒚鱽?lái)源及作者名字。

免責(zé)聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請(qǐng)及時(shí)與我們聯(lián)系進(jìn)行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com