來源丨領導者管理筆記（ID：GoToLead）

作者丨Katherine

編譯丨張三豐

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?領導者說：

信任是團隊生產力的一個重要因素。沒有它，你就不能做任何有意義的事情。但有了它，團隊可以完成他們想做的一切，甚至更多。

許多領導者每年都會耗費至少一天時間，讓他們的員工專門進行一次全年度的工作復盤，來進行績效評估。在這個過程中，員工會發(fā)現他們哪些地方達到了預期，哪些地方做的很棒，哪些地方存在需要改進的地方。

但一年中的其他364天發(fā)生了什么？

教練（Coaching）輔導是一種完全不同于績效評估的開發(fā)員工潛力的方法。

通過教練模式的輔導，領導者可以為自己的員工提供成長的機會，并通過持續(xù)的反饋、咨詢和指導實現最佳績效。而不是僅僅依靠績效評估的計劃表，領導者可以在員工實現目標的道路上支持他們。

即便教練模式的輔導被認為是為員工大獲成功的提供了路線圖，也需要以正確的方式進行。如果做得不對，員工可能會感到被責怪、不被欣賞，甚至感到被懲罰了。

遵循以下七個步驟，可以幫助創(chuàng)造一個積極的環(huán)境來開展教練工作。

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第1步：建立一個相互信任的關系

任何教練關系的基礎都是植根于管理者與員工的日常關系。如果沒有一定程度的信任，進行有效的輔導是不可能的。

信任對于一個有效的團隊是至關重要的，因為它提供了一種安全感。當你的團隊成員對彼此感到安全時，他們就會覺得對彼此誠實，承擔適當的風險，并暴露出弱點。

沒有信任，創(chuàng)新、協作、創(chuàng)造性思維和生產力就會減少，每個人都會把應該花在一起的時間用來實現他們的目標，保護自己和自己的利益。

信任是團隊生產力的一個重要因素。沒有它，你就不能做任何有意義的事情。但有了它，團隊可以完成他們想做的一切，甚至更多。
 

作為一名領導者，你以身作則是很重要的。向你的團隊成員展示信任對你有多重要，你要對他們和你的同事表示信任。

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第二步：輔導會議

在教練輔導會議開始時，管理者必須以非評價性、非指責性的方式，說明安排輔導會議的具體原因。

無論是員工表現達到了預期，某些地方做的很棒，或某些地方存在需要改進的地方。都應該非常客觀的基于事實和標準。即所謂就事論事，不延伸到員工個人。

這一步的關鍵是以友好的、非評判性的方式，重申在安排會議時首次設定的會議目的。即對當前表現進行一次“升級”。

重點在于向前發(fā)展，而不是追溯過往。

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第3步：獲得認同

輔導會議過程中最關鍵的一步可能是讓員工口頭上認同自身存在績效問題。如果認為員工了解績效問題的重要性，就忽視或回避績效問題，這是管理者的一個典型錯誤。

要說服員工認同其自身存在績效問題，管理者必須能夠界定問題的性質，并讓員工認識到如果不改變自己行為，會產生什么樣的不良后果。要做到這一點，你必須明確行為并闡明后果。

明確行為的技巧包括三個部分：

指出績效問題的具體實例。

闡明你在該情況下，對于他的績效期望。

征求員工對該問題的認同。

闡明后果的技巧由兩部分組成。你應該：

通過探詢，讓員工闡明他們對與績效問題相關的后果的理解。

要求員工就該問題達成一致。

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第四步：探索替代方案

接下來，通過鼓勵員工找出替代性的解決方案，探索可以改善或糾正問題的方法。

除非員工想不出來，否則領導者不要貿然提出自己的替代方案。要推動和確定具體可執(zhí)行的替代方案，而不是泛泛而談。

你在這一步的目標并非要選擇一個替代方案，那是下一步，而是最大限度地增加可選擇方案的數量，讓員工考慮，并討論其優(yōu)點和缺點，找到真正適合員工特殊性的方案。

這需要反應和延伸的技巧。你需要真誠的認可承認員工的建議，討論建議的好優(yōu)勢與劣勢，要求并提供更多的建議，并要求員工解釋如何解決所討論的問題。

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第5步：獲得行動的承諾

這一步的目標是幫助員工選擇一個替代方案。但領導者不要替員工做選擇。應該讓員工自行選擇。

有數據表明，每個人都更愿意認真執(zhí)行自己選擇的方案和確定的計劃。領導者如果“好心”替員工指定了“自認為”最佳方案，其后果是成為一個“命令”，會對任何有追求的員工帶來心理逆反。

為了完成這一步，領導者必須確保得到員工的口頭承諾，告訴他將采取什么行動以及何時采取。領導者一定要支持員工的選擇并給予贊賞。

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第6步：處理借口

員工的借口可能發(fā)生在輔導會議的任何時候。

領導者必須要妥善處理這些借口，方法是需要重新措辭，能夠把員工認為是指責或指控的評論或聲明，改寫為鼓勵員工檢查他們的行為。以減少針對“人”的潛在評價和攻擊。

這需要領導者以同理心回應，以顯示對員工工作中遭遇的情況的理解和支持，并傳達對員工評論的內容和感覺的理解。

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第7步：提供反饋

高效的教練非常清楚，持續(xù)的給員工進行績效反饋的價值和重要性，包括積極的正面評價，也包括對其進行矯正的建議。

在向員工提供反饋時，有幾件關鍵的事情要記住。反饋應該：

要及時。應該在完成任務或發(fā)現問題后盡快反饋。

要具體。像 "你做得很好 "或 "你沒有很好地照顧到客戶的關切 "這樣的陳述太模糊了，沒有足夠的洞察力來說明你希望看到保持或改變的行為。

重點是 "什么"，而不是 "為什么"。避免使反饋看起來好像是一種判斷。以 "我觀察到...... "或 "我看到...... "開始，然后提到行為。重點放在行為上，而不是人身上。描述你所聽到和看到的，以及這些行為如何影響團隊、客戶等。

使用真誠的語氣。避免使用表現出憤怒、沮喪、失望或諷刺的語氣。

正面的反饋會提高員工的績效。當人們感到被認可和贊賞時，他們自然會更加努力。但如果矯正性反饋處理得不好，它將成為摩擦和沖突的重要來源。如果處理得好，人們會體驗到積極的影響，績效也會得到改善。

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