這一年是酷訊的鼎盛時期，火車票、機票、酒店、度假、汽車、招聘……什么都做，他們的目標就是成為綜合搜索網站。在公司里，大家是很崇拜技術的，200多個人，有一半都是程序員。 

張一鳴算是這眾多程序員里拔尖的，自己做完了，還能幫著同期進來的清華博士解決問題。一年時間里，他從技術專員做到技術委員會主席，領導整個公司的技術。 

海納亞洲投資基金（SIG）的董事總經理王瓊來酷訊投資，在董事會上，張一鳴在臺前講述房產搜索業(yè)務的布局。 

王瓊被眼前的小男孩驚訝到了，張一鳴雖然年紀不大，但專業(yè)能力強，視野開闊，談吐又讓他顯得很和諧。

總之，王瓊認定了張一鳴的潛力巨大。

2009年，酷訊被賣，王瓊找到張一鳴，希望通過他繼續(xù)此前酷訊的房產搜索業(yè)務線。 張一鳴接受了王瓊的建議，創(chuàng)立九九房。 

27歲的張一鳴，開啟了人生中第一次獨立創(chuàng)業(yè)。 

張一鳴幾段從業(yè)經歷，使得他在管理、產品、技術方面都有很大提升。又先后在微軟、飯否工作，雖然都不如預期，但對于大公司和小團隊的利弊，他理得越來越清晰。 

本篇主要講述2009年-2012年間，張一鳴在九九房的經歷及思考。從這段經歷到他創(chuàng)立字節(jié)跳動，作為重要的蟄伏期，其認知得到了快速成長。

 01 自觀 

2006年，吳世春和陳華上線搜索引擎，張一鳴是酷訊的第一名工程師，當時的酷訊，更像是一個創(chuàng)業(yè)訓練營，每個人的創(chuàng)造力都在展現(xiàn)，張一鳴不僅在技術上有創(chuàng)新，他也會參與到公司整體的管理中去。

在后來的演講中，張一鳴將自己這一時段的成長，歸結為自己的兩個特質：

1.工作時，不分哪些是該做的、哪些不是該做的； 2.做事從不設邊界。

而支撐他的底層邏輯就在于：延遲滿足感，這也是他自己最欣賞的特質。

延遲滿足感與即時滿足感相對應，是為了長期滿足而放棄即時滿足的自我控制能力。

很多人人生中一半的問題都是這個原因造成的——沒有延遲滿足感。

延遲滿足感本質是克服人性弱點，而克服弱點，是為了更多的自由。 

02 識人 

張一鳴曾經問朋友，對于合作者，他最看重什么？他就記住了朋友說的一點：不裝。

辨別人才是個技術活，那么張一鳴是如何吸引到這些人才的呢？他總結說，吸引人才的四個要素包括：短期回報、長期回報、個人成長、精神生活。從左到右，從易到難。

在他看來，吸引人才關鍵不是看成本，是看回報和產出。創(chuàng)業(yè)公司要構建好的配置，讓公司有最高的投資回報率，對于個人來說，也應當享有最高的投資回報率。只要能夠達到，他愿意支付市場上最好的價格。

那么這就要求企業(yè)要做到兩點，第一，嚴把招聘關，看人不能看表面，要去探究這個人的三觀是否符合；第二，遇到合適的優(yōu)秀人才要舍得給錢，薪水只是一個投資項目，更重要地，要關注投資回報率，省錢是不明智的。

03 溝通的藝術 

企業(yè)能夠成事的要素在于：溝通、合作、結果。

在他看來，能在細微關鍵之處自我要求和互相 challenge 是好團隊的特質之一。比如平時時間分配、工作狀態(tài)、思維訓練、溝通表達、小習慣。

良好溝通的要訣：見賢思齊，見不賢而內自省。在公司內部見賢應當激勵，見不賢還應反饋溝通。

張一鳴將團隊合作的具體要求羅列了出來：

“我覺得以后團隊的工作，不論大小，應把工作的目標定義并分解后，郵件發(fā)出來。

1、這樣可以別人提意見；2、可以避免重復的工作；3、避免定義清楚理解有誤差；4、同時能估計工作量、評估效率方法。清楚不含糊要成為公司的文化?！?/strong>

這一流程被張一鳴沿用至今，與當下倡導的目標與關鍵成果法(OKR)吻合。

2011年，九九房僅用了一年時間就做到了移動端房產類應用第一，但是由于當時房產這個領域，和張一鳴想要做的信息分發(fā)相差較遠。

后來張一鳴在采訪中說，他很早就意識到，創(chuàng)業(yè)如果不順利，早死早升天，要往前看。

“我經常見到一些小創(chuàng)業(yè)團隊，每個人都不愿意走，其實早點解散了，對他們都好。也許你可以創(chuàng)造更大的價值，到時候還可以將利益重新分配。”

離開了九九房，張一鳴在陷入了短暫的低落期后，字節(jié)跳動誕生。

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