來源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊

大家都知道賺錢難，但很多老板們也會(huì)說，分錢難。

我有一個(gè)客戶去年給下屬分了三個(gè)億的獎(jiǎng)金，分完之后所有人都罵他。他們說為什么我是300萬，他是800萬呢？

老板也非常抑郁，明明是好心，發(fā)了好幾個(gè)億的獎(jiǎng)金，平均每個(gè)人分到了300萬，結(jié)果我卻被罵得一塌糊涂。

為什么？因?yàn)榇蠹矣X得分得不公平。

這樣的案例其實(shí)很多，IBM東京就有過因獎(jiǎng)金分配不均而引發(fā)的員工集體辭職事件。

公平很重要，美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出過公平理論，其理論的核心在于：

“人們工作的積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。
人們會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷?！?nbsp;

如果分錢，讓大家覺得不公平，那么分錢還不如不分。

所以，一家公司一個(gè)團(tuán)隊(duì)， 一定要讓大家感覺到公平。雖然沒有絕對的公平，但仍然要追求公平。

而公平，又體現(xiàn)在三個(gè)方面：分配公平、程序公平、人際公平。

    分配公平

分配上要做到公平，但不意味著要平均分。

大鍋飯看似每一個(gè)人拿的錢都一樣，是非常公平的。但實(shí)際上是最大的不公平，因?yàn)楦傻煤玫娜顺蕴澚?，而干得差的人卻占了便宜。

所以公平就是保護(hù)強(qiáng)者的利益，不讓強(qiáng)者受委屈。

一家公司80%的業(yè)績是由20%的人產(chǎn)生，如果我們不保護(hù)強(qiáng)者，讓弱者占了強(qiáng)者的便宜，那么強(qiáng)者就不愿意再努力工作了。

分配結(jié)果上，要讓貢獻(xiàn)最大的人，拿到最多，這才是分配公平。

所以要大力獎(jiǎng)賞做得好的人，而拿得少的人則相當(dāng)于受到了“市場”的懲罰，正是因?yàn)閼土P和獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)所有的人，帶來整體績效的增長。

分餅的規(guī)則決定了餅最終可以做多大，盡管那些分得少的人不滿意，但從效率的角度考慮，是最合理最公正的安排。

要想達(dá)到分配公平，那么你要知道誰是271中的“2”（明星員工），誰是271中的1（落后的員工）。

怎么將人區(qū)分出來？用績效管理體系。績效管理體系怎么搭建？在管理工坊有詳細(xì)講解。如果你不能將團(tuán)隊(duì)中的人分層，那么你也是分不清楚錢的。

    程序公平

什么是程序公平?

就是對結(jié)果的判定過程，要有公平性。你要讓他知道：為什么他只拿了300萬，而別人拿了800萬？

你給別人打了一個(gè)分?jǐn)?shù)，也要讓他知道，為什么是這個(gè)分?jǐn)?shù)，這就是程序上的公平。

上面的分錢案例，之所以大家罵，從結(jié)果上看，是沒做到分配公平。但再向下挖一層，是程序不公平。他不知道自己的錢是怎么分出來的，所以就會(huì)不理解。

如果他的目標(biāo)不明確，做得好與不好也不明確，缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)，考核也不清晰。那么他怎么能認(rèn)可他只拿300萬，別人拿800萬呢？（公眾號(hào)：張麗?。┧欢ㄊ菚?huì)跟你吵架的。

很多管理者給下屬打分，下屬不認(rèn)，原因也是出在這里。

所以企業(yè)中還是得需要建立績效管理體系，大家就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，具體打分也有細(xì)則，用制度去框定，這就是丑話當(dāng)先，沒有驚喜也沒有驚嚇。

當(dāng)然，這非?？简?yàn)管理者的能力，你要具備系統(tǒng)性的知識(shí)，你知不知道：

完整的績效管理體系具體有哪些流程？

如何拆解目標(biāo)，給下屬定合理的OKR和KPI？

怎么與員工溝通目標(biāo)，讓員工很爽很想干？

沒有追過程就不會(huì)有結(jié)果，如何追蹤？

下屬能力不夠，如何輔導(dǎo)下屬？

這些問題，在管理工坊中，都有答案，可以系統(tǒng)性學(xué)習(xí)績效管理。

    人際公平

德魯克說，你雇傭的是一個(gè)人，而不是一雙手。因此，人際也要公平。體現(xiàn)在互動(dòng)上，對待個(gè)體要尊重，在績效面談時(shí)要做到要對事不對人。

如果你對員工說，我認(rèn)為你不行。太主觀了，這就是在對人。

那么什么是對事？

你告訴他，這個(gè)季度我們一起定的目標(biāo)，當(dāng)時(shí)你也認(rèn)同了。而且中間我檢查了你，發(fā)現(xiàn)了你的問題，也對你進(jìn)行了輔導(dǎo)，但你沒有做好，距離目標(biāo)非常遙遠(yuǎn)，我認(rèn)為你的能力尚達(dá)不到要求。

你看，這就是對事了。

相比之下，哪一種方式更能讓人接受？更有說服力？

毫無疑問，肯定是最后一種。因?yàn)槟悴皇羌t口白牙說的，沒有因?yàn)閭€(gè)人喜好做出判斷，而是有事實(shí)依據(jù)，你尊重了他。這么說，他也能認(rèn)可他的績效。

另外，績效面談是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不是為了考核結(jié)果。所以你要不斷剝洋蔥，深度復(fù)盤，讓他意識(shí)到自己的問題，并且有愿意改進(jìn)的積極態(tài)度，從而追求自己的更高績效。

要達(dá)到這一效果，非?？简?yàn)管理者Review的功力，Review的功力是要擊穿的，你的業(yè)務(wù)復(fù)盤能力在哪一層，你的管理動(dòng)作就在哪一層，學(xué)員在管理工坊經(jīng)過系統(tǒng)性訓(xùn)練后，有了非常大的收獲。

做到了分配公平、程序公平、人際公平，員工就能感受到公平的氛圍。他們在這樣的氛圍下，也會(huì)非常有積極性，做得好的員工愿意被考評，因?yàn)樗軌虮蛔R(shí)別出來，只有做得不好的員工不愿意被考評。

所以，績效對員工來講，是完成自我價(jià)值最公允的最好的工具。對企業(yè)來說，也能發(fā)現(xiàn)好的人。因此是雙贏。

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