來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）

    GROW是什么

GROW 模型是教練技術(shù)中最常用的有效工具之一，用于輔導(dǎo)他人，幫助他人成長(zhǎng)，是圍繞設(shè)定目標(biāo)和尋找解決方案的有效工具。

該模型是John Whitemore（約翰.惠特默）在其著作《Coaching for Performance》（即《高績(jī)效教練》）一書中提出的，現(xiàn)在廣泛用于各大企業(yè)的管理咨詢中，是很多世界500強(qiáng)的管理者必學(xué)的思維模式之一。

IBM 推行的經(jīng)理輔導(dǎo)下屬所使用的模型也是 GROW 模型。

    GROW四個(gè)步驟
 

GROW 由四個(gè)步驟構(gòu)成：

步驟一：G，Goal，即目標(biāo)，管理者通過一系列啟發(fā)式的問題幫助下屬找到自己真正期望的目標(biāo);

步驟二：R，Reality，即亊實(shí)，圍繞目標(biāo)搜索相關(guān)亊實(shí)，有困難、有資源， 這個(gè)過程需要管理者幫助下屬拓展思路，找到超出自己目前所能看到的內(nèi)容和維度，發(fā)現(xiàn)更多的可能性，從而走向第三步。

步驟三：O，Options，即方案的選擇，由于下屬看到了更多的可能性，便能夠開啟思路探索到更多的方案選擇，從而找到最佳的方案;

步驟四：W，Way Forward，總結(jié)出具體行動(dòng)。在實(shí)際的輔導(dǎo)過程中，管理者將采取更多方法激發(fā)下屬充滿熱情地去行勱，并予以支持和檢查，再次迚行階段性 的輔導(dǎo)，直到達(dá)到最終目標(biāo)。

    GROW應(yīng)用領(lǐng)域
 

GROW 模型不僅可以用于企業(yè)管理中，還可以用于轉(zhuǎn)換行業(yè)/職業(yè)中，以及 幫助解決日常生活中所遇到的各種問題。為了幫助大家更清晰的理解GROW模型在解決問題方面的“萬能性”，我們來看幾個(gè)案例。

01、案例一

公司一個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目的 Windows 研發(fā)工程師突然離職，研發(fā)總監(jiān)為了不影響項(xiàng)目進(jìn)度，要求人力資源部在四周時(shí)間之內(nèi)招到替代人選。招聘經(jīng)理在會(huì)議上宣布此亊并將該任務(wù)列為本周的重點(diǎn)工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)下屬面露難色的表情。隨后，招聘經(jīng)理運(yùn)用了 GROW 模型與下屬溝通此亊:

第一步，Goals 目標(biāo)確定

• 我們的目標(biāo)是在最短時(shí)間之內(nèi)招到一個(gè) windows 研發(fā)工程師，對(duì)嗎? 
   
• 在達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的過程中，我們可以設(shè)定哪些階段性目標(biāo)? 
   
• 你們想在什么時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成階段性目標(biāo)?

第二步，Reality 現(xiàn)狀分析

• 現(xiàn)在的情況是什么樣的?有哪些障礙可能會(huì)阻礙我們達(dá)成目標(biāo)? 
   
• 我們目前有多少招聘渠道?有多少相關(guān)資源?
   
• 如果和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司“搶人”的話，我們公司有哪些優(yōu)勢(shì)? 

第三步，Options:方案選擇

• 怎么消除這些可能造成阻礙的因素?
   
• 如果在這個(gè)亊情上我們有更少時(shí)間的話，我們可以做些什么嘗試?
   
• 如何更有效的利用我們現(xiàn)在已有的資源?

第四步，Way Forward：總結(jié)與具體行動(dòng)

• 我們需要新開拓多少新的招聘渠道?如何利用這些招聘渠道?
   
• 根據(jù)面試錄用率，我們需要每天篩選多少簡(jiǎn)歷，面試多少人，才能達(dá)成目標(biāo)?
   
• 你們還需要什么樣的幫助和支持?

通過這樣的溝通和教練，這個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)很快確定了目前面臨的三大難題:

• 時(shí)間短
   
• 職位薪資在市場(chǎng)上沒有太大的競(jìng)爭(zhēng)力
   
• 招聘該職位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多。

根據(jù)對(duì)資源的分析和優(yōu)勢(shì)的把控，確定下列方案:

• 確定選擇的招聘渠道是:候選人才庫(kù)+內(nèi)部推薦+招聘網(wǎng)站搜索+同行互助+微博招聘+微信招聘+QQ招聘
   
• 確定向候選人“推銷” 的優(yōu)勢(shì)點(diǎn)是該職位的發(fā)展空間、該項(xiàng)目在公司的地位、以及公司提供的各種補(bǔ)貼。

最后進(jìn)行總結(jié)并制定行動(dòng)計(jì)劃，行動(dòng)計(jì)劃包括:

• 研發(fā)總監(jiān)確定職位的核心要求(非核心要求的指標(biāo)可稍放寬)。
   
• 每個(gè)招聘渠道的時(shí)間分配，每天需要搜集的簡(jiǎn)歷數(shù) 面試人數(shù) 復(fù)試人數(shù)等數(shù)據(jù)指標(biāo)。
   
• 在這個(gè)階段，也同時(shí)確定了跟進(jìn)流程、核查點(diǎn)、 資源支持以及下一次溝通的時(shí)間。

通過 GROW 模型中的“六脈神劍”(鼓勵(lì)贊賞、積極傾聽、提出問題、引導(dǎo)思考、給予反饋、達(dá)成一致)，能夠清楚的讓員工明確談話的目標(biāo)，幫助員工找到問題的核心點(diǎn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性和發(fā)散性的思考，與員工一起商討出解決方案。

02、案例二

GROW 模型也可用于轉(zhuǎn)換職業(yè)/行業(yè)中。比如某人目前在零售行業(yè)做銷售， 他想轉(zhuǎn)行到房地產(chǎn)公司做采購(gòu)，看似這樣的轉(zhuǎn)換很有難度，但運(yùn)用 GROW 模型也能夠?qū)崿F(xiàn)。

第一步，Goals 目標(biāo)確定

零售行業(yè)的銷售——轉(zhuǎn)行——房地產(chǎn)公司的采購(gòu)

第二步，Reality 現(xiàn)狀分析

• 銷售職位和采購(gòu)職位對(duì)能力的要求有一些共同點(diǎn)(如溝通能力、理解能力、談判能力、分析能力、判斷能力、計(jì)劃能力等)，可羅列出來進(jìn)行比較。
   
• 轉(zhuǎn)行的困難點(diǎn)在于缺乏行業(yè)相關(guān)知識(shí)，以及采購(gòu)職位所要求的對(duì)產(chǎn)品的識(shí)別能力、分類能力和篩選能力。
   
• 相對(duì)來說，從零售行業(yè)的銷售轉(zhuǎn)到零售行業(yè)的采購(gòu)較為容易，從零售行業(yè)的銷售轉(zhuǎn)到房地產(chǎn)行業(yè)的銷售也比較容易。

第三步，Options 方案選擇，曲線救國(guó)
 

• 先從零售行業(yè)的銷售轉(zhuǎn)到零售行業(yè)的采購(gòu)，培養(yǎng)采購(gòu)職位所要求的對(duì)產(chǎn)品的識(shí)別能力、分類能力和篩選能力。
   
• 在零售行業(yè)做采購(gòu)的同時(shí)，學(xué)習(xí)房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，通過參加一些行業(yè)論壇積累房地產(chǎn)行業(yè)的人脈資源。
   
• 一段時(shí)間以后，再?gòu)牧闶坌袠I(yè)的采購(gòu)轉(zhuǎn)到房地產(chǎn)行業(yè)的采購(gòu)。

第四步，Way Forward 總結(jié)與具體行動(dòng)

•  明確每一階段轉(zhuǎn)換職業(yè)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以及轉(zhuǎn)換職業(yè)之前需要學(xué)習(xí)充電的專業(yè)知識(shí)，有必要的話可考取相關(guān)職業(yè)資格證書。
   
• 了解即將轉(zhuǎn)換的職業(yè)對(duì)能力素質(zhì)的要求，進(jìn)行有意識(shí)的自我培養(yǎng)與自我修煉。
   
• 明確參加行業(yè)論壇的頻率，制定在行業(yè)論壇中建立人脈關(guān)系的詳細(xì)計(jì)劃。

03、案例三

GROW 模型還可用于找男/女朋友
 

第一步，Goals 目標(biāo)確定

今年年底之前找到女朋友。

第二步，Reality 現(xiàn)狀分析

目前身邊沒有合適的人選，人際圈子比較窄。

第三步，Options 方案選擇
 

• 注冊(cè)婚戀交友網(wǎng)站
   
• 參加一些單身派對(duì)
   
• 找婚姻介紹所
   
• 請(qǐng)身邊的朋友幫忙介紹

第四步，Way Forward 總結(jié)與具體行動(dòng)

• 每個(gè)月參加幾輪相親活動(dòng)
   
• 每周在交友網(wǎng)站上聯(lián)系多少人
   
• 每個(gè)月見多少個(gè)女孩子
   
• 學(xué)習(xí)一些追女孩子的戀愛技巧

每個(gè)人都可以在自己的工作中和生活中運(yùn)用 GROW 模型，去解決各種各樣的問題，以便達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。

如果你期待提升自己的教練能力，不妨對(duì)自己輔導(dǎo)下屬，針對(duì)這四個(gè)步驟和這些問題真正的做一次實(shí)踐，也只有這樣，才能徹底感受到GROW(成長(zhǎng))的力量!

    GROW教練對(duì)話
 

案例背景：

某500強(qiáng)高管夫婦，為何時(shí)生育而苦惱，短期看，雙方工作繁忙，不適宜生育，但放棄生育，感覺代價(jià)太大。長(zhǎng)期看，女方年紀(jì)漸長(zhǎng)，生育風(fēng)險(xiǎn)在增加，以至于女方為此事而焦慮。

輔導(dǎo)過程
 

第一步：Goal，明確目標(biāo)

教練：你的目標(biāo)是什么？

對(duì)象：我的生活很亂，希望工作和生活平衡一點(diǎn)。（目標(biāo)不清）
 

教練：什么叫工作與生活的平衡？可以再具體一點(diǎn)嗎？

對(duì)象：我得在生孩子和工作之間做了一個(gè)決策，究竟是生孩子，還是繼續(xù)工作。

教練：你打算什么時(shí)候做出這個(gè)決策？
 

對(duì)象：大概在年底之前，雙贏是最好的。如果不能，我要做個(gè)決定。（目標(biāo)明確，SMART，此時(shí)目標(biāo)已明確，則無須再問。）

第二步：Reality，分析現(xiàn)狀

教練：那現(xiàn)狀是什么？

對(duì)象：工作累，常加班，身體也不太好。（抱怨，不必理會(huì)）

教練：誰與此相關(guān)？（生育問題）

對(duì)象：我老公、媽、婆婆、老板
 

教練：他們對(duì)此持什么態(tài)度？

對(duì)象：我老公挺好，挺寬容的（插曲：生活中可不是這樣，如果老公說，生啊，大不了辭職，女方的反應(yīng)是：怎么了，我的工作在你眼里一文不值嗎？如果老公說，沒事，那就再等，反正還年青，女方的反應(yīng)是：高齡生產(chǎn)的人是我不是你。）我媽和婆婆當(dāng)然想抱孫子了，老板嘛，根本沒關(guān)注此事，壓根也不知道我在想什么。）

教練：你為此做過什么努力？（現(xiàn)狀）

對(duì)象：我沒做過什么努力，就是糾結(jié)，和老公發(fā)脾氣。

教練：那此事與你相關(guān)有哪些要素呢？
 

對(duì)象：可能是我想要的太多了，什么都想要。（提醒，如果此話由教練講出，則多半是一場(chǎng)爭(zhēng)辯或沉默）

第三步，Options，方案探討

教練：你打算怎么做？
 

對(duì)象：首先我得讓老板知道我的困難，調(diào)整一下工作，減少出差，然后配個(gè)助理，用半年時(shí)間調(diào)整身體，如果年底前能調(diào)整好，我就生孩子。（對(duì)方認(rèn)真地想，被輔導(dǎo)者在思考，如果是教練在思考，那可能是輔導(dǎo)失敗了，因?yàn)橹鹘鞘潜惠o導(dǎo)者）
 

教練：如果不能呢？

對(duì)象：如果年底前身體調(diào)整不好，我就辭職生孩子。
 

教練：你確定嗎？

對(duì)象：我確定，如果調(diào)整不好，我就辭職，這事對(duì)我很重要。

教練：你打算什么時(shí)候?qū)崿F(xiàn)這個(gè)事？
 

對(duì)象：年底前（被輔導(dǎo)者自己想到了解決的方法）
 

教練：還有嗎？

對(duì)象：沒有了，如果可以，你可以向我推薦幾本佛教的書。

第四步，Way  Forward，行動(dòng)計(jì)劃

教練：你回去的第一步是做什么？

對(duì)象：先找老板去談?wù)?/span>
 

教練：你還要誰的支持？

對(duì)象：爭(zhēng)取老公的同意。

教練：如果你回去后要做的事可能性有多少？0-10分
 

對(duì)象：（想了想）3分

教練：是否可以調(diào)整一個(gè)因素，提高做這件事的可能性？
 

對(duì)象：可以，如果我不在乎老板的想法。

教練：你愿意調(diào)整這個(gè)因素嗎？

對(duì)象：可以啊，我都準(zhǔn)備辭職了。

教練：那你“不在乎老板想法”的可能性有多大？

對(duì)象：9分。

后記：在此次教練對(duì)話的過程中，有一些基本的教練原則是需要遵守的。

不評(píng)價(jià)。人啊，很容易作出判斷，而不是描述事實(shí)。

不介入。不過度介入與目標(biāo)無關(guān)的細(xì)節(jié)當(dāng)中。

不建議。教練初學(xué)者容易把對(duì)方的經(jīng)歷帶入自己的人情世故當(dāng)中去，容易給對(duì)方建議，好為人師。

要記住目標(biāo)是輔導(dǎo)者，而非教練的。誤把需求當(dāng)成愛。

在Options階段，被輔導(dǎo)者如果想不到辦法。比方對(duì)方說，“這事很難啊”，“沒辦法，我試過了，真沒辦法”。此時(shí)被輔導(dǎo)者在把責(zé)任推向教練，他希望聽到你的建議。那輔導(dǎo)者可以繼續(xù)探詢，“你真的想要這個(gè)目標(biāo)嗎？如果真想要，再想想?！?/span>

    GROW四步高效提問話術(shù)
 

教練通過一系列系統(tǒng)化的思維引導(dǎo)，提出高效問題，幫助員工自主地、自助地應(yīng)對(duì)并解決問題，從而助力團(tuán)隊(duì)及組織迎接變化與挑戰(zhàn)。

Goal，目標(biāo)

常規(guī)提問：

你最想達(dá)到什么目標(biāo)？

就目標(biāo)談目標(biāo)，往往談話片刻后發(fā)現(xiàn)目標(biāo)根本無法達(dá)成或目標(biāo)根本不是真正想要的。
 

高效提問：
 

• “你希望今天的談話有什么收獲？”
   
• “我先分享一下我的看法，也想知道你的想法。”
   
• “我想跟你一起討論一下如何提升我們團(tuán)隊(duì)及你個(gè)人的工作效率。”

管理者與員工雙方可以清晰地說出自己想要達(dá)到的目標(biāo)以及目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性。Reality，現(xiàn)狀
 

常規(guī)提問：
 

事情是怎么發(fā)生的？

現(xiàn)在你是怎么做的？

只局限于員工用過哪些方法，并未澄清他用過的所有方法。
 

高效提問：

截止我們談話的當(dāng)下，關(guān)于這件事/工作你都做過些什么？

知曉這件事情的其他人給過你什么建議嗎？

這個(gè)目標(biāo)還現(xiàn)實(shí)嗎？

讓員工把他用過甚至聽過的所有方法窮盡，為后續(xù)的方案討論做好鋪墊，而且在分析現(xiàn)狀時(shí)進(jìn)一步對(duì)開始時(shí)的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)。

Options 方案
 

常規(guī)提問：
 

你打算怎么辦？

你有什么想法？

可能會(huì)出現(xiàn)，教練問他怎么辦？對(duì)方反問說怎么辦。
 

有時(shí)員工接受教練輔導(dǎo)時(shí)很有可能出現(xiàn)盲區(qū)，為避免這種情形，可以讓員工換個(gè)角度思考。
 

高效提問：

如果你是此次對(duì)話的另一方/旁觀者，你會(huì)給出什么建議？

想聽聽我的建議嗎？

擴(kuò)大員工的思考半徑，從相關(guān)方到不相關(guān)方多角度提出方案，管理者在此基礎(chǔ)上再給予分享和總結(jié)。
 

Way Forward，行動(dòng)計(jì)劃

常規(guī)提問：

下一步你打算做什么？

高效提問：

如果按照你說的這個(gè)方法，在完成過程中可能會(huì)有什么挑戰(zhàn)嗎？你打算如何克服這些挑戰(zhàn)？

在最后行動(dòng)步驟里，追問完成過程中的挑戰(zhàn)及如何克服挑戰(zhàn)，是卓越管理者與普通管理者在員工教練輔導(dǎo)方面的重要分水嶺之一。大多數(shù)管理者掌握了讓員工做出承諾的技巧，但無奈和員工在兌現(xiàn)承諾時(shí)卻屢戰(zhàn)屢敗。

GROW的挑戰(zhàn)是，如何將精準(zhǔn)的問題與管理者的目標(biāo)和員工的能力發(fā)展相關(guān)聯(lián)。

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