來(lái)源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨服部周作

    職場(chǎng)反饋禁忌
 

初入職場(chǎng)兩個(gè)月的小白近期為自己的遭遇大為惱火：

他是一名設(shè)計(jì)師，雖然很多前輩都告誡過(guò)他，這個(gè)“乙方”不好當(dāng)，要有“甲方虐我千萬(wàn)遍，我待甲方如初戀”的心理準(zhǔn)備。

但現(xiàn)實(shí)還是狠狠給小白上了一課。工作第二周，小白的領(lǐng)導(dǎo)就對(duì)小白設(shè)計(jì)的海報(bào)表達(dá)了強(qiáng)烈不滿，直接把小白嚇傻：

“白*！你是學(xué)設(shè)計(jì)的嗎？這海報(bào)就給我做成這樣？”

“海報(bào)設(shè)計(jì)是我們產(chǎn)品最重要的展示窗口！一定要做出格調(diào)和品位！你要明白我們受眾人群的習(xí)慣！你看看你的圖，看了就覺(jué)得壓抑和出圈！”

膽戰(zhàn)心驚又擔(dān)心轉(zhuǎn)正泡湯的小白，連續(xù)加了3天班，提供了好幾款設(shè)計(jì)給了領(lǐng)導(dǎo)，但得到的反饋是：

“你不要覺(jué)得把時(shí)間花夠了就是對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)了，工作看的是結(jié)果，過(guò)程沒(méi)那么重要！”

這可把小白給整不會(huì)了，領(lǐng)導(dǎo)啊領(lǐng)導(dǎo)，你是對(duì)我小白這個(gè)人有意見(jiàn)嗎？既然如此，當(dāng)初為何要把我招進(jìn)來(lái)呢？

其實(shí)大家都能看出來(lái)，整個(gè)“矛盾”的根本點(diǎn)不在小白，而是不懂如何反饋的領(lǐng)導(dǎo)。一份設(shè)計(jì)圖不合格，哪里不合格？用質(zhì)疑工作能力和工作態(tài)度的口吻不?？絾?wèn)，用模糊的個(gè)人化感受來(lái)給出標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)產(chǎn)出，明明自己著急又生氣，并沒(méi)有針對(duì)個(gè)人發(fā)火的意思，卻造成了職場(chǎng)中雙向?qū)擂蔚木车亍?/span>

其實(shí)，會(huì)提出意見(jiàn)反饋的職場(chǎng)人士也有煩惱。老何已有10多年工作經(jīng)驗(yàn)，他最害怕的就是給同事提要求。因?yàn)檫@份工作招人恨吶！誰(shuí)能聽(tīng)得進(jìn)去別人的意見(jiàn)反饋呢？

剛開(kāi)始工作那幾年，領(lǐng)導(dǎo)總在會(huì)上cue他，讓他對(duì)項(xiàng)目提意見(jiàn)。老何總是十分老實(shí)地把自己看到的問(wèn)題說(shuō)出來(lái)，不料在無(wú)形中得罪了很多人，而他也很快嘗到了被冷落的滋味。

當(dāng)上中層領(lǐng)導(dǎo)后，面對(duì)下屬犯了錯(cuò)，老何也是先肯定其優(yōu)點(diǎn)，再提出其工作紕漏之處，卻仍要在提意見(jiàn)的過(guò)程中看到下屬難看的臉色。他也委屈，明明我是為了工作，怎么大家都不理解？

    麥肯錫為何重視反饋技巧
 

職場(chǎng)中造成“反饋不佳”的因素有很多，總結(jié)起來(lái)主要有“效果不佳所以放棄”“不想得罪人難為情”“工作太忙沒(méi)有時(shí)間”三個(gè)方面。但在麥肯錫，反饋文化已經(jīng)滲透到了方方面面，正是因?yàn)榉答仚C(jī)制的運(yùn)行，才讓這家全球管理咨詢(xún)公司領(lǐng)先世界。

在麥肯錫任職多年的服部周作在《麥肯錫高效反饋技巧》一書(shū)中總結(jié)道，麥肯錫公司能夠非常明確地將“評(píng)價(jià)”與“成長(zhǎng)（培養(yǎng)）”這兩種機(jī)制區(qū)分開(kāi)來(lái)。

在殘酷的職場(chǎng)生態(tài)中，麥肯錫選擇了用正式或非正式的反饋技巧來(lái)激勵(lì)員工前進(jìn)。公司的每位員工都會(huì)認(rèn)證對(duì)待自己收到的評(píng)價(jià)和建議，而在給別人做評(píng)價(jià)和建議的員工，也都是本著根據(jù)實(shí)際工作情況和分析本身給出的具體改進(jìn)建議。

到最后，咨詢(xún)顧問(wèn)們都覺(jué)得這個(gè)公司十分重視對(duì)員工的培養(yǎng)，自己的上進(jìn)心也讓他們?cè)谝痪€工作中充滿動(dòng)力。

為什么旨在促進(jìn)員工進(jìn)步成長(zhǎng)的反饋比評(píng)價(jià)反饋更重要且更有效果呢？

當(dāng)然，每家公司的情況不一樣。我們?cè)谶M(jìn)行反饋的時(shí)候，你或者你的團(tuán)隊(duì)對(duì)待反饋意見(jiàn)的不同態(tài)度會(huì)導(dǎo)致其效果的巨大反差。

麥肯錫公司一直認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的力量是有限的。為了讓整個(gè)企業(yè)變得萬(wàn)眾一心、眾志成城，我們必須建立一個(gè)反饋機(jī)制并制定出一整套相應(yīng)的操作流程規(guī)范，以期將意見(jiàn)反饋的效果滲透到工作中。

麥肯錫“成長(zhǎng)型反饋機(jī)制”不僅去除了大多數(shù)消極的職場(chǎng)文化，而且促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的提升。

    麥肯錫高效反饋技巧
 

從日常的非正式反饋，到團(tuán)隊(duì)內(nèi)進(jìn)行的反饋、再到全組織、全公司內(nèi)進(jìn)行的正式反饋，反饋文化已經(jīng)深深地滲透到麥肯錫的方方面面，甚至員工們會(huì)經(jīng)常進(jìn)行“反饋的反饋”。正是這種反饋文化，給麥肯錫帶來(lái)了高效的企業(yè)文化。

服部周作深受麥肯錫文化之浸染。他將自己學(xué)到的麥肯錫高效反饋技巧全部整理在了《麥肯錫高效反饋技巧》中，希望毫無(wú)保留地傳授給所有人。

本書(shū)通過(guò)豐富事例，介紹了在各種場(chǎng)合都可以合理、高效使用的反饋方法和反饋結(jié)構(gòu)。為了提升本書(shū)的實(shí)用性，作者利用很多“小專(zhuān)欄”和“檢查列表”，以及“行動(dòng)步驟”等一步步指導(dǎo)讀者進(jìn)行反饋行動(dòng)練習(xí)。

服部周作認(rèn)為，掌握反饋技巧是職場(chǎng)新人極速成長(zhǎng)的秘密之一，成為領(lǐng)導(dǎo)者后再學(xué)習(xí)意見(jiàn)反饋為時(shí)已晚。

為了幫助大家更快掌握反饋技巧，服部周作提出了提高反饋影響力的“反饋環(huán)”理論。

反饋環(huán)主要包括以下4個(gè)步驟：

認(rèn)真觀察并收集事實(shí)（頻率、跨度、數(shù)量以及做記錄的地點(diǎn)）

設(shè)身處地地仔細(xì)聆聽(tīng)對(duì)方闡述的理由（積極聆聽(tīng)）

告知對(duì)方你對(duì)該行為的感受和情緒（產(chǎn)生影響）

給對(duì)方提出自己的建議，并告訴他們正確的做法（如果很難找到正確的解決方案，就提出問(wèn)題并與他們共同解決）。

反饋環(huán)適用于“你對(duì)對(duì)方不甚了解”“反饋數(shù)據(jù)點(diǎn)少”“不得不給出負(fù)面反饋”“對(duì)方不樂(lè)意接受你的反饋意見(jiàn)”等諸多場(chǎng)景。

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