來(lái)源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊

提到人性化管理，很多老板認(rèn)為，只要對(duì)員工好、增加福利和補(bǔ)貼就是人性化。很可惜，這個(gè)想法包含了巨大的誤解。我們先看一個(gè)案例：

有家公司新上任的人力資源主管，更改了原來(lái)的加班制度：工作日偶爾兩三個(gè)小時(shí)的零碎加班時(shí)間，也可以攢成一整天的調(diào)休。新規(guī)定獲得了老板的認(rèn)可，員工也很開(kāi)心。

一個(gè)月后新規(guī)定突然叫停了。因?yàn)橛腥算@空子騙調(diào)休，被揭穿后態(tài)度還很惡劣，導(dǎo)致老板很生氣，把人力資源主管罵了一頓。

造成這種局面的根本原因，是員工的人性經(jīng)不起考驗(yàn)嗎？是人力資源主管考慮不足出了紕漏嗎？

不，造成這種局面的根本原因，是公司老板不夠懂人性，也不明白人性化管理的本質(zhì)。

    管理的困境是人性的困境

有時(shí)候老板和管理者，會(huì)把自己的創(chuàng)業(yè)心態(tài)代入普通員工的心態(tài)，以為大家都應(yīng)該為公司未來(lái)拼搏，因?yàn)楣竞昧舜蠹易匀欢己谩?/span>

老板的邏輯看起來(lái)通順，但這是不切實(shí)際的幻想。我們不得不承認(rèn)，每個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)都是利己，都是“屁股決定腦袋”——你坐在什么位子，就謀什么利益，你想實(shí)現(xiàn)什么愿望，就看到什么樣的世界。

老板和高管坐的位子，自然希望公司壯大、健康發(fā)展；中層管理坐的位子，肯定是希望部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)；而員工坐的位子，是希望自己付出的勞動(dòng)獲得合理的收益。

換句話說(shuō)，如果讓員工明白，只要努力就會(huì)獲得合理的回報(bào)，破壞公司制度就會(huì)有相應(yīng)的懲罰，那么老黃牛員工就懂得盡職盡責(zé)，明星員工就會(huì)有奮斗的動(dòng)力。

每個(gè)人都有欲望，欲望是好事。只有升職加薪的欲望更強(qiáng)烈，才能把普通人從打游戲、看視頻、追劇的享樂(lè)中召喚回來(lái)。

那么老板要做的，就是思考怎樣把企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，跟基層員工的欲望結(jié)合起來(lái)，怎樣讓員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向一致。

讓員工為公司奮斗是不現(xiàn)實(shí)的，但老板們可以通過(guò)合理的制度，讓員工在公司奮斗。

明白員工的動(dòng)力來(lái)源，制定能激發(fā)員工動(dòng)力的制度，讓員工的奮斗有價(jià)值感。就像華為的價(jià)值觀，既要以客戶為中心，又要以?shī)^斗者為本，這中間體現(xiàn)的就是人性化管理的權(quán)衡之道。

    好的制度一定要彼此聯(lián)動(dòng)

我們說(shuō)人性化管理一定要靠制度的設(shè)計(jì)。好的制度不僅要理解人性，彼此之間更要有效的聯(lián)動(dòng)。

不管是管理制度還是考核制度，它的本質(zhì)不是一張密不透風(fēng)的幕布，一點(diǎn)可以讓員工鉆空子的漏洞都不留。這個(gè)世界上，毫無(wú)漏洞的制度不可能存在。

如果企業(yè)的制度設(shè)計(jì)以嚴(yán)防死守為目的，當(dāng)員工抬頭向上看，就會(huì)覺(jué)得一張?zhí)炝_地網(wǎng)壓在頭頂，讓人感覺(jué)很壓抑、很難出頭，大家工作時(shí)的主觀能動(dòng)性肯定受到影響。

而老板一旦帶著“員工一定會(huì)鉆空子”的心態(tài)往下看，就總會(huì)覺(jué)得這張網(wǎng)的網(wǎng)眼太大了，應(yīng)該再密集一些。

向上看的員工和向下看的老板彼此不滿，這就是一種有毒的層級(jí)對(duì)立心態(tài)：大家心里都認(rèn)為，如果一方獲益另一方就損失。

現(xiàn)代管理學(xué)中，制度的本意不是為了卡住員工，而是讓員工和老板達(dá)成雙贏。所以人性化的制度應(yīng)該是篩子，用一些看似漏洞的空隙，把不符合公司價(jià)值觀的問(wèn)題員工給篩選掉。

回到文章開(kāi)頭說(shuō)的案例，新規(guī)定被少數(shù)問(wèn)題員工鉆了空子，那么這類(lèi)員工，就被你的“篩子”給篩出來(lái)了。

篩出來(lái)之后怎么辦呢？老板可以用績(jī)效考評(píng)和價(jià)值觀考評(píng)這兩道篩子繼續(xù)篩選。如果該員工以前的業(yè)績(jī)和品行沒(méi)有大問(wèn)題，要及時(shí)警告或處罰；如果這個(gè)人本身一直有價(jià)值觀問(wèn)題，甚至踩過(guò)紅線，就可以考慮淘汰掉。

這就是不同制度層級(jí)之間的聯(lián)動(dòng)性。一個(gè)制度出了漏洞也沒(méi)關(guān)系，我們可以善用其它制度做保底。

    用人要疑，疑人要用

價(jià)值觀和各項(xiàng)制度聯(lián)動(dòng)的重要性清晰之后，請(qǐng)大家再思考一個(gè)問(wèn)題：

如果給一線銷(xiāo)售人員更多自主權(quán)，很有可能會(huì)增加企業(yè)盈利，作為管理者你會(huì)調(diào)整組織架構(gòu)，給出更多權(quán)力嗎？

大多數(shù)人會(huì)說(shuō)，應(yīng)該給啊，這不就是人性化管理嗎？但事情往往不會(huì)這么簡(jiǎn)單。

某家創(chuàng)立于90年代的房地產(chǎn)企業(yè)，曾經(jīng)跟很多著名的地產(chǎn)集團(tuán)齊頭并進(jìn)，被大家一致看好。但從2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，這家企業(yè)的問(wèn)題就暴露出來(lái)了。

之前這家企業(yè)的分公司、子公司的決策權(quán)有限，一線部門(mén)同時(shí)受到職能部門(mén)和集團(tuán)總部?jī)煞矫娴谋O(jiān)管。一線部門(mén)要的是業(yè)績(jī)，職能部門(mén)要的是風(fēng)險(xiǎn)控制，這中間就造成了很多業(yè)務(wù)的流失。

七八年前，這家企業(yè)痛定思痛，調(diào)整組織架構(gòu)，分公司和子公司的權(quán)限也在慢慢變大，營(yíng)收就明顯有了起色。

老板給了前線部門(mén)更多權(quán)限之后，它的活力就被激發(fā)了，這件事很多人都心知肚明。但為什么這家企業(yè)的一把手，非要落后于同行幾年之后才開(kāi)始調(diào)整組織架構(gòu)呢？

因?yàn)楹芏鄷r(shí)候老板不是不知道放權(quán)的重要性，但下放權(quán)限太多，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中那些新加入、新提拔的管理者，那些還沒(méi)有適應(yīng)行業(yè)與政策變化的老兵，真能承擔(dān)這么重的責(zé)任嗎？

尤其是對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)這種受政策和法規(guī)監(jiān)管?chē)?yán)格的行業(yè)，一旦出問(wèn)題，少則幾百上千萬(wàn)的損失。在真正摸清一線部門(mén)負(fù)責(zé)人的能力和人品之前，必須要慎重。而一旦決定放權(quán)，也必須提前設(shè)置好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制。

這就是我們一直說(shuō)的：用人要疑，疑人要用。管理企業(yè)時(shí)，除了設(shè)計(jì)好的制度，更需要老板和管理者有大智慧，能夠根據(jù)人性做預(yù)判，做調(diào)整。

人性化的管理要善于制定制度，人性化的智慧要懂得超越制度。

在人性化管理中心，我們要明確兩個(gè)核心要點(diǎn)：

1、每個(gè)人的動(dòng)機(jī)都是自利；

2、每一層制度都不可避免的有漏洞。

想要對(duì)員工的一切道德瑕疵和人性弱點(diǎn)嚴(yán)防死守的老板，要記住一句老話：水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒。好的管理，一定要有灰度，這個(gè)灰度，就是對(duì)人性的洞察。

不懂人性化管理，制度的漏洞就是真漏洞。

而懂人性化管理，制度中那些“漏洞”，恰好是人性的光照進(jìn)來(lái)的地方。

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