價(jià)值感前所未有地重要。如果工作無法讓他們獲得價(jià)值感和認(rèn)同感，那就需要高昂的薪資來填補(bǔ)心靈的缺口。

讀了長江商學(xué)院的《職場中的Z世代調(diào)研——變與不變：Z世代的價(jià)值觀、驅(qū)動力與韌性傳導(dǎo)》（下稱《報(bào)告》）后，我發(fā)現(xiàn)，在更大的樣本中，這也是成立的。

“他們給的實(shí)在是太多了”

1996年出生的高思是海歸理科博士。

2021年底，臨近畢業(yè)時(shí)，他只考慮高校教職或研究所的工作，幾番篩選后，選擇了一家上海國際級研究所的博后offer。雙方約定，高思的學(xué)位證一下來，就去辦理入職手續(xù)。

回國隔離期間，杭州一家IT大廠主動聯(lián)系他，希望他參加面試。他閑來無事，竟就參加完了整個流程。那是算法崗，他不太會編程，本以為面試不會過。但offer竟很快就出來了，薪資比高校翻了幾番。

于是他義無反顧地去了大廠。

物質(zhì)更為豐盈的這一代對財(cái)富愈發(fā)敏感。《報(bào)告》顯示，66.62%的Z世代認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入和財(cái)富的增加是人生中最重要的事。相比其他世代，Z世代需要更大幅度和更高頻度的升職加薪，才能激發(fā)工作積極性。在工作表現(xiàn)正常的情況下，54.45%的Z世代選擇1年內(nèi)若不加薪就會離職，超過66.69%的Z世代認(rèn)為自己若2年內(nèi)未升職會選擇離職。

但高思的選擇并非單純關(guān)于工資表上的數(shù)字。

“理科在國內(nèi)好一點(diǎn)兒的教資崗坑都滿了，想在學(xué)術(shù)圈混下去，必須要做好幾期博后，發(fā)文章的壓力也非常大?！闭J(rèn)識高思很多年了，他在我心里還是個剛從象牙塔里出來的小孩，但他針對現(xiàn)實(shí)因素侃侃而談的語氣，儼然比我剛畢業(yè)一腔熱血沖進(jìn)媒體時(shí)成熟許多，“這就意味著你是很動蕩的，要頻繁換學(xué)校和城市；職業(yè)的未來也沒有保障，說不定最后拿不到教職。一將功成萬骨枯，一個教職的誕生往往意味著幾十個博士被淘汰。這讓我很焦躁，壓力很大。”

我確實(shí)沒想到，對他來說，相對于高校，大廠竟是一個更穩(wěn)定的選擇。但這個穩(wěn)定的選擇也為他帶來了“陣痛”——這是他完全不熟悉的領(lǐng)域，入職一年半，他仍在不斷學(xué)習(xí)，不僅僅是編程，宏大的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)體系和硬件架構(gòu)也讓他焦頭爛額。

最令他痛苦的是，作為理論數(shù)學(xué)研究者，他一貫的動力是洞察全局：一個概念從哪里來，到哪里去，上下文是什么，對周邊有什么影響。但在大廠，他切實(shí)感到自己就是一顆螺絲釘，沒有全面的視角，也沒人要求他有全面的視角。企業(yè)對他的要求，僅僅是解決一個個選定的具體問題。

這背后也是經(jīng)驗(yàn)與資源的缺失。企業(yè)的資源往往只會傾斜給重點(diǎn)培養(yǎng)者，對于他這樣跨專業(yè)加入的“萌新”來說，做得不夠多，了解得自然也少。而他的時(shí)間和精力往往被繁雜的工作所占領(lǐng)，無暇顧及自我提升。

這讓他感到盲目、無力，缺少價(jià)值感。

我問他：“工作中就沒有什么會讓你產(chǎn)生比較強(qiáng)的成就感嗎？”

答案言簡意賅：“發(fā)錢的時(shí)候。”

剛工作的時(shí)候，他接到的任務(wù)都比較簡單，經(jīng)常能夠破解。隨著工作的深入，他的任務(wù)越來越復(fù)雜、越來越無解，習(xí)慣遇事拼盡全力的他，面對自己怎么也改變不了的現(xiàn)實(shí)，“就很煩”。

但他畢竟沒有離開。在剛畢業(yè)的這一年半當(dāng)中，他經(jīng)歷了一次漲薪，剛發(fā)下來的年終獎，數(shù)目也極能撫慰人心。

這位年僅27歲的男孩告訴我，自己的人生目標(biāo)很簡單：“盡快多攢點(diǎn)兒錢，能早點(diǎn)退休就早點(diǎn)退休。”

很多很多的愛

“Z世代就是，你不給我錢，我是肯定走的，但給我錢，我也不一定留下來?！痹?6015份有效問卷中，長江商學(xué)院副院長張曉萌發(fā)現(xiàn)了對Z世代來說比錢更重要的東西——愛。

愛分兩部分，對工作的愛和對人的愛。換而言之，工作里的價(jià)值感和歸屬感。

“管理者經(jīng)常問一個問題：如何吸引并留住Z時(shí)代。”張曉萌教授在課堂上感受到了企業(yè)家們對Z世代的關(guān)注，“最簡單的做法就是給Z世代一個和興趣匹配的工作。激發(fā)他的工作熱情，而非用金錢激勵他，這樣對企業(yè)和員工都是更好的激勵方式。”

李茉就是這樣被“騙”進(jìn)了短視頻行業(yè)。剛畢業(yè)時(shí)，她拿到了當(dāng)時(shí)風(fēng)頭最盛的幾家互聯(lián)網(wǎng)大廠offer，但一位自己喜歡的博主在招助理，她出于好奇去面試，看到簡陋到幾乎不存在的攝影棚，當(dāng)即想逃。

“你太有個性了，在大廠不會快樂的。”但博主仿佛看透了李茉的內(nèi)心，只見一面，就揪出了她最隱秘、最珍視的表達(dá)欲，“我們一起去創(chuàng)造些什么吧。”

這句話擊中了李茉，讓她義無反顧地拿著幾千塊工資，跟著這位博主干了好幾年。

Z世代前所未有地缺“愛”，領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持比金錢更能激發(fā)他們承擔(dān)額外的工作?！秷?bào)告》顯示，“有效的管理”能夠激發(fā)Z世代員工工作興趣、增加彼此的信任度和認(rèn)可度；反之，“無效的管理” 則事倍功半，如果遇到“不合”的領(lǐng)導(dǎo)，即便是薪酬等方面的物質(zhì)補(bǔ)償也無法留住Z世代員工。

1998年出生的趙薔曾經(jīng)直接問領(lǐng)導(dǎo)：“你能夸夸我嗎？”

領(lǐng)導(dǎo)驚訝地反問：“上個月績效我可是給你打了A啊，還不夠嗎？”以及“如果我經(jīng)常公開夸你，你不會感到壓力嗎？”

Z世代對激勵的需求顯然和之前的代際不一樣了。像趙薔這樣，希望獲得更直接的贊賞、情感支持的年輕人不在少數(shù)。如果錢不到位，至少愛要到位。

《報(bào)告》稱，Z世代中認(rèn)為擁有新體驗(yàn)（旅行、開拓眼界） 是人生最重要的事的占比有57.74%，接近六成。因此，對于企業(yè)來說，可以將新奇體驗(yàn)的元素加入到工作當(dāng)中， 調(diào)動Z時(shí)代員工的積極性。

就此，張曉萌和虎嗅分享了一個很有趣的案例：那是一家位于中國中部、員工過萬的生產(chǎn)型企業(yè)，其中大比例是90后、95后一代的工人。因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)縣城，招工數(shù)量又多，這家企業(yè)會從有一定距離的周邊縣鄉(xiāng)招工。

員工大幅流動會影響生產(chǎn)穩(wěn)定性，加之招工難度本身就不低，所以這家企業(yè)給出了大幅高于當(dāng)?shù)仄骄降墓べY。但員工離職率還是很高。

老板很困擾，他回憶起80后、85后一代，都很能吃苦，能勤勤懇懇干很多年：“為什么95后就不是這樣子呢？”

他開始自己和員工們挨個面聊，企圖讀懂95后，找到留住他們的方法。他發(fā)現(xiàn)，這些工人們雖然也是農(nóng)村、縣城里家境一般的孩子，但哪怕不工作，對家里也就是添雙碗筷的事，并不需要通過工作賺取生存的費(fèi)用。同時(shí)，縣城里也沒有大城市那些燈紅酒綠的娛樂項(xiàng)目，賺了錢也沒地方花，賺錢的欲望更顯微薄了。

于是，這家企業(yè)在宿舍區(qū)設(shè)置了一條龍的娛樂設(shè)施：籃球場，電影院，游戲廳等。游戲廳是*的，尤其吸引年輕的男性員工。就這樣，他們成功留下了大批年輕工人。

故事還有一個夸張的后續(xù)：在意識到游戲產(chǎn)業(yè)的潛力后，這家原本與游戲毫無關(guān)系的企業(yè)成立了新的事業(yè)部，和頭部游戲公司合作，專門做覆蓋縣級小鎮(zhèn)青年的線下電競館。疫情前，竟也帶來了不錯的營收。

如果兩件都沒有

《喜寶》里那句大名鼎鼎的“我要很多很多的愛。如果沒有愛，那么就要很多很多的錢”，還有后半句，“如果兩件都沒有，有健康也是好的。”

要錢，要愛，但《報(bào)告》顯示，Z世代群體最為重視的價(jià)值觀是身心健康。隨后才依次是財(cái)富增加、體驗(yàn)拓展、自我實(shí)現(xiàn)、 物質(zhì)和精神享受。

高思的部門出了名的不加班。不過，這背后不是人文關(guān)懷，而是一串無懈可擊的邏輯：做研究性工作的部門收益沒有直接做產(chǎn)品的部門高，給員工的獎勵比不過其他組，因此，要留住高端人才，必須另想他法。

他們部門的妙計(jì)就是不加班，做到工作和生活的balance，這對于將要這群注重健康、未來要成家的博士們，有著極高的吸引力。

在健康面前，Z世代比誰都清醒。

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