來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）

作者丨Menaka Shroff

編譯丨張三豐

點(diǎn)擊閱讀原文

?領(lǐng)導(dǎo)者說：

本文作者曾在雅虎、Box、BetterWorks等頂級互聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任高管，并與許多世界一流的管理者和團(tuán)隊(duì)合作。她在這篇文章中分享了關(guān)于成為一名優(yōu)秀管理者的五個建議。

Google已經(jīng)連續(xù)很多年贏得財(cái)富“最佳雇主100強(qiáng)”的榮譽(yù)，它提供的福利讓外人羨慕不已，比如免費(fèi)餐、健身房、洗衣房和其他任何你能想到的福利。然而，作為一家連續(xù)成為最佳雇主的公司，Googl仍然無法避免這養(yǎng)一個常見的問題：差勁的管理者。

在商業(yè)評論網(wǎng)站Glassdoor上對Google的評論中，有如下一條：

"許多人被晉升到管理崗位，并不是因?yàn)樗麄兌萌绾晤I(lǐng)導(dǎo)或管理一個團(tuán)隊(duì)，而是因?yàn)闆]有其他的晉升途徑，這不可避免地導(dǎo)致了一些差勁的管理者，但你又對此無能為力。"

Google當(dāng)然不是唯一存在這個問題的公司，根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，75%的員工都表示他們的團(tuán)隊(duì)主管是最差的管理者，65%的員工甚至表示如何讓他們在 "加薪 "和 "將領(lǐng)導(dǎo)換掉 "之間做出選擇，他們寧愿選擇后者。世界領(lǐng)先的商業(yè)市場研究和咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)蓋洛普的一項(xiàng)研究表明，82%的管理者是不合格的管理者。

這個世界從來都不缺管理者，缺的是永遠(yuǎn)是優(yōu)秀管理者。

梅納卡·施羅夫（Menaka Shroff）曾在雅虎、Box、BetterWorks等頂級互聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任高管，并與許多世界一流的管理者和團(tuán)隊(duì)合作。她在這篇文章中分享了5個最容易被忽視的問題，但卻讓很多管理者無法成為領(lǐng)導(dǎo)者。

01

在招聘人員時，注重潛力而不是經(jīng)驗(yàn)

許多管理者在招聘時犯的一個嚴(yán)重的錯誤，就是過于強(qiáng)調(diào)候選人過去的經(jīng)驗(yàn)，包括看似完美的簡歷和類似職位的豐富工作經(jīng)驗(yàn)。

這些差勁的管理者認(rèn)為具有類似工作經(jīng)驗(yàn)的候選人一來就能迅速為公司做出貢獻(xiàn)，所以他們甚至不給那些經(jīng)驗(yàn)不足但可能未來更適合的候選人以面試機(jī)會。

談到招聘更多看重潛力，優(yōu)秀的管理者詹·格蘭特（Jen Grant，Looker的首席營銷官，前Box的高級副總裁）在這方面做得很好。在面試候選人時，他更多地是看他們的態(tài)度以及他們的創(chuàng)造力、表達(dá)能力和分析能力，而不是他們過去的經(jīng)驗(yàn)，然后確定他們是否有潛力成為明日之星。

格蘭特判斷一個人是否是潛在的候選人的另一個方法是看他：是否對未來能做什么比過去做過什么更興奮。

此外，世界變化如此之快，許多所謂有經(jīng)驗(yàn)的人所擁有的經(jīng)驗(yàn)知識如果不及時更新，很快就會被淘汰。為了生存和發(fā)展，我們必須快速學(xué)習(xí)。而這意味著我們需要能夠很好學(xué)習(xí)的潛在候選人。

正如保羅·格雷厄姆（Paul Graham）所說：

"專家往往是錯誤的，因?yàn)樗麄兪桥f版本世界的專家"。

事實(shí)上，Box的早期營銷團(tuán)隊(duì)的大多數(shù)成員都負(fù)責(zé)他們以前從未接觸過的工作，正是由于這一點(diǎn)，Box的營銷團(tuán)隊(duì)才能夠成為硅谷眾多公司中最成功的營銷團(tuán)隊(duì)之一。
 

02

支持員工在工作之外的個人成長

無論是工作內(nèi)還是工作外，優(yōu)秀的管理者都要盡可能多地了解你的團(tuán)隊(duì)成員，為他們實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個人目標(biāo)提供必要的支持。

我不是說你應(yīng)該過度詢問團(tuán)隊(duì)成員的個人問題，比如在新員工上班的第一天就問他們很多個人問題，但你可以通過問一些問題來了解他們，比如 "在這個階段，你想盡快實(shí)現(xiàn)工作之外的哪些個人目標(biāo)或價(jià)值？" 這有助于創(chuàng)造一種開放的溝通文化，員工會更愿意與你分享并尋求你的指導(dǎo)幫助。

在Box的早期，我發(fā)現(xiàn)并不是每個員工都會把所有的精力投入到工作中；有些人可能想去讀MBA，有些人可能想在個人健康方面投入更多時間。他們的很大一部分時間和精力也都花在了實(shí)現(xiàn)這些個人目標(biāo)上。

此時，優(yōu)秀的管理者可以支持他們的個人發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為他們提供建議，在他們需要時盡力為他們介紹合適的聯(lián)系人，并在工作安排上給予他們一定程度的靈活性。

03

信息傳播的透明性

克里斯·葉（Chris Yeh）是Box公司的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，他在公司的信息透明化方面做得很好。

每次高層戰(zhàn)略會議結(jié)束后，克里斯都會召開全體員工會議，傳達(dá)戰(zhàn)略會議上討論的議題。

除此之外，他還詢問每個員工有哪些事情讓他們分心或困擾，然后將重要問題的反饋集中到高層管理上。

克里斯的做法幫助團(tuán)隊(duì)中的每個成員感覺到自己的意見對公司很重要，自己密切參與到公司的戰(zhàn)略決策中，是其中的一部分，他們所作的事有自己見解的貢獻(xiàn)，因此干勁十足。

04

建立信任，避免微觀管理

過度的微觀管理往往會滋生恐懼和辦公室政治，而且不利于激發(fā)創(chuàng)造力和動力。這也讓人質(zhì)疑你的管理能力：如果一個管理者不善于授權(quán)，就無法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成長。

差勁的管理者想要控制審查和評估每個人的工作的過程，無論是內(nèi)容還是設(shè)計(jì)，對每一個細(xì)節(jié)都指手畫腳，一言不合就讓他們重做。

這種類型的微觀管理會讓員工中產(chǎn)生一種不被信任的感覺，他們覺得自己對自己的工作沒有絲毫話語權(quán)。因此，員工創(chuàng)造力和激情也就無從談起，只有挫折和灰心。

作為一名管理者，你需要一個健康的工作反饋流程。在評估和審查團(tuán)隊(duì)成員的工作時，你只需要在宏觀方向上提供建設(shè)性的反饋，而不是試圖親自干預(yù)和控制任何細(xì)節(jié)。

我在Box時就不對工作細(xì)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)，我鼓勵大家嘗試從錯誤中學(xué)習(xí)，這樣他們會更有動力去工作。在我加入公司的兩年半時間里，營銷團(tuán)隊(duì)中沒有人主動離職。

05

充分認(rèn)可和肯定那些無名英雄的貢獻(xiàn)和價(jià)值
 

如果哪個員工為公司做了一輪很好的媒體宣傳，或者做了一筆大的訂單，或者成功舉辦了一次線下活動，大家通常都知道是誰的功勞，也會充分肯定他們對公司的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。

但是要想大家都能認(rèn)可在背后默默奉獻(xiàn)的無名英雄的價(jià)值就要難得多，比如為了確保公司業(yè)務(wù)順暢開展而在節(jié)假日都要默默加班的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)。

人力資源團(tuán)隊(duì)也是一個經(jīng)常被忽視的團(tuán)隊(duì)，沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可和肯定。一旦銷售團(tuán)隊(duì)拿到大訂單，銷售代表就會給其他部門的成員發(fā)郵件，感謝他們在銷售中的大力支持。但基本不會提及并感謝人力招聘部門在背后的默默付出，這就會讓人力資源團(tuán)隊(duì)有被忽視和不被認(rèn)可的感覺。

另外，為了讓員工感覺到自己的工作得到了認(rèn)可，一定要明確指出哪些工作得到了認(rèn)可和肯定，而不是簡單敷衍的表揚(yáng) "做得好"，這樣他們才會由衷的高興，也更有成就感。畢竟，我們希望每個員工都能熱愛自己的工作，也希望每個管理者都能讓員工熱愛自己的工作。

免責(zé)聲明：文中觀點(diǎn)或意見僅供參考，不代表本APP立場，且不構(gòu)成任何投資建議。

本文僅代表作者觀點(diǎn)，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請?jiān)谖闹凶⒚鱽碓醇白髡呙帧?/p>

免責(zé)聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請及時與我們聯(lián)系進(jìn)行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com