來(lái)源丨張麗俊（ID：zhanglijunCherry）

作者丨張麗俊

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導(dǎo)語(yǔ)：在公司里，應(yīng)該保護(hù)強(qiáng)者還是弱者？如何判斷誰(shuí)是強(qiáng)者和弱者？

做管理，我們可以做到對(duì)得起每一個(gè)人嗎？

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，我們一定要明確一點(diǎn)，我們絕對(duì)不可能對(duì)得起每一個(gè)人。

如果你想對(duì)得起每一個(gè)人，那么只有吃大鍋飯，大鍋飯看似每一個(gè)人拿的錢(qián)都一樣，是非常公平的。但實(shí)際上是最大的不公平，因?yàn)楦傻煤玫娜顺蕴?，而干得差的人占了便宜?/span>

所以我們就理解了，作為管理者，我們不要想著對(duì)得起每一個(gè)人，我們不應(yīng)該保護(hù)弱者，而是應(yīng)該保護(hù)強(qiáng)者。

因?yàn)橐患夜?0%的業(yè)績(jī)是由20%的人產(chǎn)生，如果我們不保護(hù)強(qiáng)者，讓弱者占了強(qiáng)者的便宜，那么強(qiáng)者就不愿意再努力工作了。

如果強(qiáng)者不能享有更多的資源，那人們?yōu)槭裁匆獱?zhēng)當(dāng)強(qiáng)者呢？

平庸的管理者雨露均沾，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)不讓強(qiáng)者受委屈。

問(wèn)題來(lái)了，如何保護(hù)強(qiáng)者？我在我的組織線(xiàn)下大課上講到了績(jī)效管理工具。

通過(guò)績(jī)效管理這一工具，我們就可以衡量出誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得差。而且還能提高每一個(gè)員工的積極性，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效管理工具，可以把公司的目標(biāo)變成了員工個(gè)人的目標(biāo)。

參考改革開(kāi)放的第一槍?zhuān)彺遛r(nóng)民窮則思變，分田搞包產(chǎn)到戶(hù)，調(diào)動(dòng)了農(nóng)民的積極性，同樣一片地，之前不能把人們養(yǎng)活，而現(xiàn)在不僅能把人養(yǎng)活，還能騰出更多土地滿(mǎn)足工業(yè)化和城市化的發(fā)展。

所以要大力獎(jiǎng)賞做得好的人，而拿得少的人則相當(dāng)于受到了“市場(chǎng)”的懲罰，正是因?yàn)閼土P和獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)所有的人，帶來(lái)整體績(jī)效的增長(zhǎng)。

要知道，分餅的規(guī)則決定了餅最終可以做多大，盡管那些分得少的人不滿(mǎn)意，從效率的角度考慮，這就是最合理最公正的安排。

你以為員工不希望被考評(píng)嗎？實(shí)際上真正做得好的人，是愿意被考評(píng)的，因?yàn)樗軌虮蛔R(shí)別出來(lái)，而不是讓弱者占便宜。只有做得不好的員工不愿意被考評(píng)。所以，績(jī)效對(duì)員工來(lái)講，是完成自我價(jià)值最公允的最好的工具。

但很多管理者將績(jī)效管理做成了手起刀落，什么叫手起刀落？我Q1的目標(biāo)設(shè)置是在一月初，三月底考評(píng)，如果所有管理者的行為在這三個(gè)月當(dāng)中只有一開(kāi)頭設(shè)目標(biāo)、一尾巴考評(píng)，就叫做手起刀、秋后算帳，沒(méi)有用。

績(jī)效管理要做好最核心的叫實(shí)事虛干，目標(biāo)設(shè)置完了以后，到拿到結(jié)果這個(gè)過(guò)程中，管理者要做大量的管理工作，幫助這些員工能夠完成績(jī)效的結(jié)果，這才是績(jī)效管理的精髓。

因此通俗來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的核心是什么？其實(shí)就是在保護(hù)強(qiáng)者和幫助弱者。

那么公司的績(jī)效體系從哪里來(lái)？績(jī)效流程體系該怎么做？如何用OKR和KPI？如何做矩陣的復(fù)盤(pán)？如何做追蹤？績(jī)效管理流程圖是怎樣的，該如何落地？

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