來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
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一個(gè)蜂巢，由一只蜂王、數(shù)百只雄蜂、成千上萬只工蜂組成。蜂王能分泌蜂王物質(zhì)維持蜂群的次序，指揮工蜂傾巢而出采集食物、構(gòu)筑巢穴、反饋報(bào)警信息。

像蜂王一樣坐鎮(zhèn)蜂巢吧，為團(tuán)隊(duì)賦能，讓別人為你拿結(jié)果！

01 如何讓員工發(fā)揮自身潛能？

指導(dǎo)和授權(quán)的藝術(shù)是有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者工具箱的重要組成部分。那么，我們所說的指導(dǎo)是什么意思呢？

指導(dǎo)主要是傾聽他人的意見，并幫助他們提高效率。指導(dǎo)的定義有很多種，但對我們來說，指導(dǎo)是讓人們能夠獨(dú)立思考，提出自己的選擇和可能性，而不是告訴人們該做什么或者僅僅給出建議。

授權(quán)經(jīng)常與指導(dǎo)過程聯(lián)系在一起。如果同事們在這一方面做得很好，就讓他們放開手去做，充分發(fā)揮自身潛在的技能和知識。

當(dāng)你在指導(dǎo)別人的時(shí)候很容易產(chǎn)生無益的行為和不好的習(xí)慣。以下是一些你可能會落入的陷阱：

 成心找麻煩 

有一個(gè)短語叫作“成心找麻煩”，意思是你最終承擔(dān)了別人的困難與問題。這在管理中非常普遍，原因有兩個(gè)：

一是管理者經(jīng)常認(rèn)為他們的工作是解決問題；

二是由于等級制度和命令控制文化，許多員工已經(jīng)習(xí)慣了讓別人替他們思考。

所以作為一個(gè)指導(dǎo)者，你必須避免為別人的問題承擔(dān)責(zé)任，你的工作是讓他們主動思考，而不是替他們解決問題。

 給予建議 

在我們的研討會上，我們觀察到許多管理者的默認(rèn)風(fēng)格是立即給出建議，我們稱之為“你為什么不呢？”或“如果我是你”式的培訓(xùn)。

我們知道很難做到不去提建議，當(dāng)然有時(shí)候建議是必要的，但這不是真正意義上的指導(dǎo)。

因此，與其給出建議，不如把它放在一邊，告訴自己，你的目的是幫助受訓(xùn)者找到他們自己的答案，并使用上面提到的指導(dǎo)過程，將你的注意力集中在讓受訓(xùn)者反思并做出選擇上。

 提供解決方案 

員工帶著問題來找經(jīng)理，經(jīng)理沒有問員工他們遇到了什么問題，也沒有傾聽員工的傾訴，而只是覺得有義務(wù)向員工提供解決方案。

除了老板并不總是對的這一事實(shí)外，這還會導(dǎo)致員工在思想上的懶惰，他們不會被迫去仔細(xì)思考這個(gè)問題，并提出不同的行動方案。

 打斷 

這是經(jīng)理們經(jīng)常做的事。有時(shí)是因?yàn)樽源?，但通常是因?yàn)橄胍獛椭鷦e人。

但是打斷別人是一件暗藏風(fēng)險(xiǎn)的事情。

人們有一種被傾聽的基本心理需求，如果你打斷了他們，你就是在否認(rèn)這一點(diǎn)，這也意味著你告訴他們，他們的觀點(diǎn)沒有你的重要，這對指導(dǎo)過程是具有破壞性的。

 沒有全身心投入 

當(dāng)你在指導(dǎo)他人的時(shí)候，要全身心投入，這意味著你能做的最重要的事情就是全神貫注地投入對受訓(xùn)者的指導(dǎo)過程中。

提前知道下一個(gè)問題是什么并不總是必要的，但如果你完全專注于受訓(xùn)者，把你的注意力牢牢地放在當(dāng)下，你會注意到更多，聽到更多，下一個(gè)問題就會變得更容易回答。

 不恰當(dāng)?shù)姆钦Z言行為 

你的受訓(xùn)者將在你觀察他們的同時(shí)觀察你，這意味著你必須注意你的非言語行為。

你需要表現(xiàn)出興趣和精力充沛。指導(dǎo)過程中不要表現(xiàn)出不耐煩，不要坐立不安，不要看表，這樣只會讓受訓(xùn)者覺得他們需要抓緊時(shí)間。

記得在會議開始時(shí)設(shè)定關(guān)于機(jī)密性和時(shí)間的指導(dǎo)方針。

 被分心 

這很容易發(fā)生。你也有很多事情在腦海里，你可以讓你的思想在這個(gè)過程中漫游，這意味著你沒有把注意力集中在當(dāng)下，沒有足夠仔細(xì)地聽別人在說什么，也沒有注意到語調(diào)的細(xì)微差別和變化。

因此，你就停留在一個(gè)比較表面的層次上，不去注意潛在的問題。而且，你的受訓(xùn)者會注意到你沒有集中注意力，認(rèn)為你沒有嚴(yán)肅對待他們或這個(gè)問題，或者兩者都沒有認(rèn)真對待。

 審問 

如果指導(dǎo)者開始以一種不耐煩和匆忙的方式問太多封閉式的問題，就會存在風(fēng)險(xiǎn)。

受訓(xùn)者沒有感覺到自己被傾聽，他們會覺得指導(dǎo)者并沒有試圖一起探討這個(gè)問題，只是在尋找可以用來批評的事實(shí)。

你還必須注意語氣，如果你不考慮受訓(xùn)者的感受和情緒，這個(gè)過程看起來就像是一場審問。

 指責(zé)和判斷 

如果你對學(xué)員和他們的行為提出批評，他們會覺得你在責(zé)怪他們，這會讓他們產(chǎn)生防御心理。

當(dāng)然，給人審判的感覺來自你使用的詞語，也來自你的語氣。

當(dāng)你指導(dǎo)別人的時(shí)候，你必須保持開放的思想，中立、不評判。你試圖了解事情的真相，而批評是使受訓(xùn)者沉默的最可靠的方法，所以你將一無所獲。

02 成功小技巧

◆ 不要過度提問。提問在某些情況下可以具有挑戰(zhàn)性，但這不是審訊。

◆ 讓受訓(xùn)者經(jīng)常進(jìn)行自我總結(jié)。

◆ 了解自己對給出建議的傾向，以及受訓(xùn)者對建議的需求。

◆ 不要太快給出建議，要謹(jǐn)慎使用建議。

◆ 試著通過提問來重構(gòu)和提供不同的觀點(diǎn)。

◆ 確定限制條件，特別是內(nèi)部的限制。

◆ 平衡現(xiàn)實(shí)問題，推動事情順利解決。換句話說，不要試圖獲得所有事實(shí)。

◆ 要記住使用簡單質(zhì)樸的問題，有時(shí)這是非常具有啟發(fā)性的，也是強(qiáng)有力的問題。

◆ 除了邏輯之外，也要學(xué)會解讀情感。

◆ 使用“假設(shè)”類的問題。

◆ 問一下這個(gè)問題到底有多重要，有時(shí)候這很能說明問題，你可以使用我們前面提到的量度技術(shù)。

◆ 要建立在受訓(xùn)者實(shí)際提出問題的基礎(chǔ)上去深入探討，而不是發(fā)明新的問題。

◆ 培訓(xùn)的目的是引導(dǎo)行動。

◆ 挑戰(zhàn)是培訓(xùn)的一個(gè)關(guān)鍵方面，但是要建設(shè)性地去做。

◆ 除了注意受訓(xùn)者的語言外，還要注意他們的非語言交流。

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