來源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊
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問大家一個問題，在公司里，我們應(yīng)該保護強者還是保護弱者？

在企業(yè)經(jīng)營中，我們絕對不可能對得起每一個人。

如果你想對得起每一個人，那么只有吃大鍋飯，搞平均主義，看似每一個人拿的錢都一樣，是非常公平的。但實際上是最大的不公平，因為干得好的人吃虧，而干得差的人占了便宜。

因為一家公司80%的業(yè)績是由20%的人產(chǎn)生，如果我們不保護強者，讓弱者占了強者的便宜，那么強者就會離開。

那么怎么識別出強者？又該如何保護強者？績效是很好的方法。

一、苦勞不產(chǎn)生結(jié)果，功勞才產(chǎn)生結(jié)果

績效重要嗎？非常重要。

曾被公認為“世界第一經(jīng)理人”的通用電氣前 CEO 杰克·韋爾奇，在自傳中就清晰地寫道：“如果說，在我奉行的價值觀里，要找出一個真正對企業(yè)經(jīng)營成功有推動力的，那就是有鑒別力的考評，也就是績效考核”。

績效可以幫助我們分辨出員工是否優(yōu)秀，也能幫助我們激勵員工。

如果沒有績效，很多老板不知道怎么評價員工是否優(yōu)秀，經(jīng)常走入誤區(qū)。

比如一個部門有兩個員工，干的都是一樣的工作，但甲下班就走，乙每天來得早、走得晚。

你認為他們倆誰更優(yōu)秀？

很多管理者會認為乙更優(yōu)秀，因為乙工作態(tài)度好。

實際上乙真的比甲優(yōu)秀嗎？未必。因為干得都是一樣的活兒，而甲在工作時間就完成了工作，說明他更勝任這一份工作。

記住，工作態(tài)度不產(chǎn)生結(jié)果，工作能力才產(chǎn)生結(jié)果，要將工作態(tài)度轉(zhuǎn)換為工作能力。同樣，苦勞也不產(chǎn)生結(jié)果，功勞才是結(jié)果。

所以如何評價一個員工是否優(yōu)秀？沒錯，答案就是績效。

通過績效，優(yōu)秀員工可以被識別出來。而且，績效還能激勵到員工，讓大家追求卓越。

二、不是要做績效考核，而是要做績效管理

但我要告訴你，績效不是打完分就結(jié)束了。

很多公司，目標(biāo)設(shè)置完成后，就沒人管員工，等考評時，員工給自己打分，HR給員工打分，老板再打分，然后分錢就結(jié)束了。

如果是這樣，那么你就沒有發(fā)揮出績效的真正作用。這也是我從來不說績效考核的原因，我們要做的不是績效考核，而是績效管理，績效考核是其中的一部分。

如果只是打分，只注重結(jié)果的績效，而忽視管理的過程，本身就是殺雞取卵。

我們也說了，績效是為了激勵員工。如果只有打分，慢慢地，就會發(fā)現(xiàn)激勵不了大家。

因為這么做，大部分員工他的能力沒有提高，一次、兩次都完不成共同設(shè)置的績效目標(biāo)，就沒有了信心，他甚至?xí)J為這個制度不合理。

瑪麗-法郎士·阿茲布魯克在《不服從》里提到，面對不合理的制度，除了違法、造反等暴力途徑，“懈怠”也是不服從的一種重要表現(xiàn)。

所以員工就會變得懈怠，沒有積極性。

那么怎么才能發(fā)揮出績效管理的作用？

我們要根據(jù)共同設(shè)置的目標(biāo)不斷輔導(dǎo)他，并且?guī)椭瓿?，讓他變得更加?yōu)秀，并且不斷挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，這也是在盡管理者的責(zé)任。

你看，這本質(zhì)上也是在培養(yǎng)和發(fā)展員工，每一個組織中的個體的能力提高了，最終也會提高整體的績效。

三、流于形式的績效管理，會導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開

既然績效管理如此重要，那么績效管理在實踐中，有哪些要注意的點？

績效體系落到地上，最重要的是目標(biāo)的合理性，不能過于單一，不能只以結(jié)果為導(dǎo)向，不能不注重培養(yǎng)。

如果你給銷售的老大只有銷售結(jié)果的目標(biāo)，他一定不會關(guān)注過程、客戶滿意度、續(xù)簽率、團隊管理。

所以，一定要找到關(guān)鍵結(jié)果目標(biāo)，還要找到過程結(jié)果目標(biāo)。

目標(biāo)層層拆解后的KPI不只是跟數(shù)字有關(guān)，是完成結(jié)果的關(guān)鍵動作和指標(biāo)，可以是數(shù)字，也可以不是數(shù)字。在阿里也不是只有KPI，只有銷售是數(shù)字，更重要的超越數(shù)字。

目標(biāo)落到地上，不能只說打分，而是要讓他知道該怎么做。

過程中的輔導(dǎo)也很重要，員工并非天生可以完成，遇到問題，員工不愿意干，或者不會干怎么辦？這時候需要管理者做大量的輔導(dǎo)，幫助他完成這個目標(biāo)。

不能只打分考評，還要有激勵，激發(fā)大家主觀能動性，主動追求卓越。短期激勵是現(xiàn)金；中期激勵能留住員工3-5年，要做晉升制度和員工的培養(yǎng)；長期激勵6-10年，必須要做文化系統(tǒng)和股權(quán)。

所以績效管理重中之重的是績效Review，以及每個環(huán)節(jié)中的輔導(dǎo)。

如果從頭到尾沒有輔導(dǎo)，從頭到尾沒有談話，從頭到尾沒有深度的溝通，最后的結(jié)果就只有一個，一定會流于形式。

流于形式的績效管理，就等于沒有績效管理，將會導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開。

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