來(lái)源丨張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊

這兩天，騰訊薪酬改革的新聞鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。

也有很多人問(wèn)我：Cherry，你怎么看這個(gè)事情?

今天，我就冒昧地談兩點(diǎn)看法。

關(guān)于薪酬，關(guān)于績(jī)效。

    騰訊薪酬改革：升官不發(fā)財(cái)

5月31日，騰訊內(nèi)部發(fā)送了關(guān)于員工薪酬回顧調(diào)整的通知郵件。

這封郵件的主要看點(diǎn)有兩個(gè)：一是，年度薪資回顧將從原來(lái)的6月份推遲至7月份；二是，未來(lái)騰訊將不再單獨(dú)針對(duì)職級(jí)晉升做即時(shí)的薪酬調(diào)整。

關(guān)于前者，郵件內(nèi)給出的理由是：讓薪酬回顧跟上半年績(jī)效評(píng)估更加匹配，解決過(guò)去6月份做薪酬回顧時(shí)無(wú)法得到最新績(jī)效結(jié)果的問(wèn)題。

引起較大爭(zhēng)議的，其實(shí)是后者。

眾所周知，以往員工職位晉升，就意味著加薪。

但騰訊這次的薪酬改革，打破了以往“晉升=加薪”的認(rèn)知，員工薪酬是否調(diào)整，將取決于更多因素。

官方口徑是，調(diào)整不意味著晉升跟薪酬沒(méi)關(guān)系，而是將在年度薪酬回顧時(shí)，結(jié)合“業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、能力提升和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力”等多個(gè)因素，綜合評(píng)估是否調(diào)整薪酬。

那，要怎么看待這次騰訊的薪酬改革呢？

第一個(gè)，騰訊的這次改革，背后是降本增效。

疫情以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)大廠持續(xù)面臨著業(yè)績(jī)下滑的壓力。

以騰訊為例，自2021年以來(lái)，業(yè)績(jī)持續(xù)承壓，今年一季度營(yíng)收1355億元，同比幾乎零增長(zhǎng)，按照非國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下，凈利潤(rùn)為255.5億元，同比下降23%。

但與此同時(shí)，騰訊的開(kāi)支卻在大幅增加。

數(shù)據(jù)顯示，今年一季度騰訊的一般及行政開(kāi)支達(dá)到267億元，同比增長(zhǎng)41%。如果以雇員成本來(lái)看，2022年第一季度總酬金為292.29億元，同比增長(zhǎng)43.2%。

在這種情況下，騰訊要實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)，就只能降本增效了。

所以，前段時(shí)間，騰訊就曝出裁員的消息，包括騰訊云、游戲業(yè)務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、內(nèi)容業(yè)務(wù)等都在大幅裁員。

這次騰訊薪酬改革，是降本增效的進(jìn)一步動(dòng)作。

第二個(gè)，看績(jī)效加薪，目的是提升人效。

長(zhǎng)期以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)大廠都是每年固定調(diào)薪，并且這種調(diào)薪是往上調(diào)。

如果公司業(yè)績(jī)好，這么做當(dāng)然無(wú)可厚非，但假如業(yè)績(jī)下滑，這樣的調(diào)薪方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言，是一種負(fù)擔(dān)。

騰訊這次薪酬改革，把加薪和績(jī)效掛鉤，其目的就是通過(guò)動(dòng)態(tài)的薪酬機(jī)制，去激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的績(jī)效。

如果你的業(yè)務(wù)做得好，績(jī)效高，那自然就漲你的薪水，可如果你的績(jī)效差，不但漲不了薪，反而會(huì)有降薪之虞。

把績(jī)效和薪酬掛鉤，進(jìn)一步優(yōu)化了人員效能。

這就是本次騰訊薪酬改革，我的一些看法。那么接下來(lái)，我也聊聊自己關(guān)于薪酬和績(jī)效的一些看法。

    關(guān)于薪酬：降薪可以，但不能讓員工背鍋

在困難下，很多公司都面臨著兩個(gè)選擇：一個(gè)是裁員，一個(gè)是降薪。

裁員我說(shuō)的太多了，今天說(shuō)說(shuō)降薪。

我支不支持降薪？我認(rèn)為在企業(yè)快斷氣時(shí)，為了活下去，是可以降薪的。

但你一定要有一個(gè)原則：業(yè)務(wù)不好時(shí)，你降薪；業(yè)務(wù)好時(shí)，你要漲薪。你不能做黃世仁，只知道盤(pán)剝員工，而不給員工漲薪。

你可以把員工的短期降薪當(dāng)成投資，等度過(guò)難關(guān)，企業(yè)還會(huì)繼續(xù)做大，到時(shí)候把他們失去的利益再還給員工，甚至可以付利息。

在降薪時(shí)，你要和下面的人溝通好，千萬(wàn)要謹(jǐn)慎，不要讓裹挾民意的事情發(fā)生。

比如，一些高管提議降薪，有人同意了，但還有一部分人確實(shí)情況困難，但大家都同意了，如果不同意就沒(méi)辦法在群體里待下去，所以也只好說(shuō)愿意，有時(shí)候民意就是這么裹挾的。對(duì)很多人而言，看似是自愿，其實(shí)是強(qiáng)制。

如果他們心里不愿意，一定是帶著怨氣的，這樣很不好，非常不利于組織的氛圍。

那有沒(méi)有什么辦法能讓大家比較能接受呢？

我的建議是如果真不幸走到了那一步，要做到層層溝通，人都是有溫度的，他們也能體會(huì)到老板的不容易，愿意共克時(shí)艱。

但是千萬(wàn)要注意，老板和高層要以身作則。當(dāng)你要做調(diào)整時(shí)，先從老板開(kāi)始，之后是管理者，最后是底層的員工，讓員工能看到企業(yè)的誠(chéng)意，讓他們知道這么做確實(shí)是無(wú)奈之舉，而不是借著這件事盤(pán)剝大家。

    關(guān)于績(jī)效：考核不是目的，培養(yǎng)和發(fā)展才是重點(diǎn)

評(píng)估一個(gè)人，看的不是他干了多少事，而是看他干成了多少事。

很多人覺(jué)得自己很辛苦，就算沒(méi)有功勞也有苦勞，但是沒(méi)有結(jié)果，那你的績(jī)效就不會(huì)好，績(jī)效獎(jiǎng)金就不一定有你的份兒。

績(jī)效是用來(lái)考評(píng)員工的，誰(shuí)做得好就會(huì)得到晉升，做得不好的人會(huì)被降級(jí)。能力不行的人可以得到輔導(dǎo)，而做得太差并且不愿意改進(jìn)的人則會(huì)被淘汰。

如果沒(méi)有績(jī)效管理，那么好的人無(wú)法被識(shí)別出來(lái)，如果這些人沒(méi)有得到激勵(lì)，他們就會(huì)從公司離開(kāi)。

而干得差的人沒(méi)有被淘汰，他會(huì)越來(lái)越差，并且影響到其他人，所以績(jī)效管理是雙贏，對(duì)員工和企業(yè)都有益處。

績(jī)效管理本質(zhì)上是要順人心，保證組織當(dāng)中每一個(gè)人的利益。好的制度會(huì)對(duì)員工起到巨大的激勵(lì)作用，讓員工積極主動(dòng)地去完成目標(biāo)。

有很多公司定了目標(biāo)，雖然管理者天天抽鞭子，卻依舊拿不到結(jié)果。之所以如此，其實(shí)就是沒(méi)有運(yùn)用好績(jī)效管理這一系統(tǒng)。

你考核什么，員工就會(huì)執(zhí)行什么。你獎(jiǎng)勵(lì)什么，員工就會(huì)自發(fā)的持之以恒的去做，這些都是績(jī)效管理的作用的體現(xiàn)。

績(jī)效管理的最終目的是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不僅僅是為了考核結(jié)果。

很多公司只知道扣績(jī)效，只重視考核結(jié)果，卻不重視對(duì)員工的輔助和提升，不去幫助他們拿到績(jī)效，這樣的公司是留不住人才的，是走不遠(yuǎn)的。

績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，值得管理者深入學(xué)習(xí)。當(dāng)你能有效地運(yùn)用這一系統(tǒng)，可以讓團(tuán)隊(duì)最大限度發(fā)揮戰(zhàn)斗力。

最后，總結(jié)一下：騰訊績(jī)效改革的背后，是降本增效。在困難下，企業(yè)為了活下去，可以進(jìn)行適當(dāng)進(jìn)行裁員、降薪，以削減成本支出，但這個(gè)鍋不能讓員工來(lái)背；提升人效，關(guān)鍵在于做好績(jī)效管理?？?jī)效管理，考核不是目的，培養(yǎng)和發(fā)展才是重點(diǎn)。

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