來(lái)源丨香港第一勝任力（ID：TopCompetency）
作者丨彭信之

我們每一個(gè)人都在職業(yè)生涯初期都應(yīng)該獲得過(guò)很多的指導(dǎo)和幫助，但是隨著職位越升越高，你獲得的坦率而有價(jià)值的反饋則越來(lái)越少，當(dāng)你的職位到達(dá)一定高度后，基本上你就成了孤家寡人。此時(shí)如果你還有上司，他通常也不怎么關(guān)注你的日常工作。

然而等到問(wèn)題暴露出來(lái)時(shí)，很有可能為時(shí)已晚，你無(wú)法再糾下錯(cuò)誤，或者挽回上司對(duì)你的壞印象了。如果你在管理上的失誤已經(jīng)影響到公司業(yè)績(jī)，此時(shí)你再想重返正軌，就常常是回天乏力了。

無(wú)論你有多么難干，多么成功，都難免會(huì)犯錯(cuò)誤。你會(huì)養(yǎng)成一些壞習(xí)慣，而不知不覺(jué)中，周?chē)氖澜绨l(fā)生了變化，以往奏效的做法已經(jīng)不再起作用了，而我們自己還完全蒙在鼓里，就像蘇軾所說(shuō)的一樣：不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。

老板常常是最后一個(gè)知道消息的人，人們總是很難覺(jué)察自己的錯(cuò)誤；而環(huán)境的變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甚至個(gè)人情況的變化都可能悄然把你引入歧途。因此，我們必須要學(xué)會(huì)反思，任何人都會(huì)犯錯(cuò)，但是高效能人士知道自己也會(huì)犯錯(cuò)，所以會(huì)給自己找到改進(jìn)的方法。比如說(shuō)隔3-6個(gè)月就停下手頭的工作，認(rèn)真的問(wèn)問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題，看看自己目前做得怎么樣，有哪些地方需要改進(jìn)。這種方法聽(tīng)上去很簡(jiǎn)單，但卻常常會(huì)有驚人的發(fā)現(xiàn)。

所以接下來(lái)，我們將為你列出反思的七大問(wèn)題，身為管理者的你可以運(yùn)用這些問(wèn)題來(lái)突然思維的慣性，突破現(xiàn)有的瓶頸。

    對(duì)于公司的愿景和工作重點(diǎn)，我每隔多久向員工闡述？他們能答出公司愿景和工作重點(diǎn)是什么嗎？

員工都想知道公司的發(fā)展方向，以及自己的工作重點(diǎn)是怎樣的。同時(shí)，由于世界不斷變化，他們很關(guān)心公司的愿景和工作重點(diǎn)會(huì)做出哪些調(diào)整。雖然管理者都知道應(yīng)該積極進(jìn)行溝通，可還是有許多人要么溝通不充分，要么沒(méi)有闡明哪些工作重點(diǎn)對(duì)實(shí)現(xiàn)愿景有重大意義。有時(shí)你自認(rèn)為已經(jīng)與下屬充分討論了公司的愿景和戰(zhàn)略，但他們認(rèn)為這還不夠頻繁和細(xì)致。如何沒(méi)有向下屬闡明愿景和工作重點(diǎn)，最直接的危害就是浪費(fèi)時(shí)間，降低效率。

如果下屬對(duì)公司的總體發(fā)展不夠了解，你就很難向他們授權(quán)，結(jié)果只能是增加自己的工作量，而且這還會(huì)引發(fā)連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致你的下屬無(wú)法再向他們的下屬闡明公司的愿景，有效發(fā)揮其下屬的力量，依次類(lèi)推，直到組織的最基層。

所以杰克.韋爾奇才會(huì)建議領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該成為首席解釋官。

    我是怎樣安排自己的時(shí)間的？

一旦明確了工作重點(diǎn)，你就需要判斷自己的時(shí)間是否得到了合理的分配。這個(gè)話題我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)談過(guò)，但是我相信你可能依舊不以為然，要知道，時(shí)間是你最寶貴的財(cái)富，卻被大多數(shù)人嚴(yán)重浪費(fèi)。很多人根本不知道自己的時(shí)間是怎樣安排的，如果你可以有一天留心觀察自己時(shí)間的利用情況，結(jié)果一定讓你大吃一驚：頻繁的日常事務(wù)，層出不窮的意外事件，各種危機(jī)、人事決策常常讓我們頭暈?zāi)垦！?/span>

因此，在這里再次向大家鄭重建議，記錄自己的時(shí)間使用情況，一天中每一個(gè)小時(shí)在做什么，只要堅(jiān)持一周，然后總結(jié)自己的時(shí)間都花在哪些活動(dòng)上，結(jié)果一定會(huì)讓你大吃一驚，甚至可以用震驚來(lái)表達(dá)。

    我是否給下屬提供了及時(shí)、坦率且富有建議性的意見(jiàn)？下屬中有沒(méi)有那么五六個(gè)人會(huì)說(shuō)一些我不愛(ài)聽(tīng)但必須知道的的信息？

很多管理者往往出于好心而不會(huì)向下屬提供直率且及時(shí)的反饋。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的原因是，管理者常常擔(dān)心建設(shè)性反饋和批評(píng)會(huì)打擊員工的士氣。

此外，對(duì)一個(gè)專(zhuān)業(yè)人士迅速做出直言不諱的批評(píng)，可能讓人覺(jué)得火藥味太濃。

最后一個(gè)原因是，許多管理者都害怕這樣的反饋會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生反感。

因此，他們通常會(huì)等到年終考核時(shí)才說(shuō)出真話。但這往往讓下屬措手不及，因此會(huì)損害上下級(jí)之間的信任，特別是降低下屬對(duì)上級(jí)的信任度。因此，我們還是建議你以身作則，盡管人們確實(shí)喜歡聽(tīng)積極的反饋，但是歸根結(jié)底，人們是喜歡聽(tīng)到真話的，這樣才有可能在團(tuán)隊(duì)中建立坦率工作的風(fēng)氣，并推動(dòng)員工的持續(xù)進(jìn)步。

管理者向員工提供及時(shí)、有效的反饋并非易事，但很多領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，從員工那里獲得真實(shí)反饋的難度更大。當(dāng)你的職位上升到某個(gè)層級(jí)后，對(duì)你的工作狀況，你的下屬往往比上司更有發(fā)言權(quán)，因?yàn)樗麄兛梢钥吹侥愕娜粘９ぷ?，并且直接受到你所做的決策的影響。為了培養(yǎng)出能給你提出建設(shè)性意見(jiàn)的下屬，你要和下屬共同努力。同時(shí)也需要耐心和一定的韌性，而你對(duì)待這些反饋的方式也很重要，如果你據(jù)此采取了行動(dòng)，你的工作因此就會(huì)改善，而同樣重要的是，你會(huì)在贏得員工信任方面邁出一大步，為今后獲得坦誠(chéng)的反饋打好基礎(chǔ)。

    我是否選好了可以接替我的人選？

這個(gè)問(wèn)題至關(guān)重要，因?yàn)槿绻銢](méi)有確定接班人，你很可能沒(méi)有充分授權(quán)，讓自己成了決策的瓶頸。而這意味著你沒(méi)有在重點(diǎn)工作上花足夠多的時(shí)間，沒(méi)有培養(yǎng)骨干下屬。很多管理者自認(rèn)為比誰(shuí)都能干，工作干得比任何下屬都出色，堅(jiān)持事必躬親，結(jié)果反而導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)欠佳，對(duì)自己的職業(yè)生涯也很不利。

你可以只在心里確定人選，而無(wú)須告訴他們，只要你在管理上對(duì)他們青睞有加就可以了，特別是，你要愿意把更多重要的工作交給他們，這會(huì)讓他們更快成熟起來(lái)，讓他們準(zhǔn)備好邁上一個(gè)新臺(tái)階。給這些下屬分派高難度的任務(wù)，表明你很關(guān)心他們的成長(zhǎng)和職業(yè)進(jìn)步，這有助于增加他們留下來(lái)的信心，拒絕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誘惑。如果可以這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就可以更好地團(tuán)隊(duì)自己的隊(duì)伍，避免公司的明日之星被挖走。

    我是否順應(yīng)了環(huán)境變化，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)方式進(jìn)行了調(diào)整？

世界總是不停變化：客戶需求在變，公司在發(fā)展，新產(chǎn)品，新分銷(xiāo)手段層出不窮并形成威脅。你若不能隨之改變，就會(huì)碰到嚴(yán)重 的問(wèn)題：你所聘用人員的類(lèi)型，你安排是他們工作的方式，你給他們的物質(zhì)激勵(lì)，甚至是你讓他們完成的工作的性質(zhì)等，都不能再創(chuàng)造出為企業(yè)成功所需的組織文化和工作成果。確保公司的組織結(jié)構(gòu)與公司的關(guān)鍵成功要素保持一致，這是你的責(zé)任。

對(duì)于外部的情況，重要的不是趨勢(shì)，而是趨勢(shì)是否發(fā)生轉(zhuǎn)變。趨勢(shì)的轉(zhuǎn)變才是決定一個(gè)機(jī)構(gòu)及其努力的成敗關(guān)鍵，對(duì)于這種轉(zhuǎn)變，必須要有所覺(jué)察，轉(zhuǎn)變是無(wú)法計(jì)量，無(wú)法界定，無(wú)法分類(lèi)的。你可能由于非常關(guān)注業(yè)務(wù)而無(wú)法察覺(jué)那些不斷出現(xiàn)的細(xì)微的變化，這可能需要你不得不解雇某些你親自招聘的員工，你可能還要承認(rèn)自己犯了某些錯(cuò)誤，甚至改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

    面對(duì)壓力，我會(huì)怎樣表現(xiàn)？我的行為向員工傳達(dá)了何種信息？

壓力是商業(yè)的一部分，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變會(huì)帶來(lái)一些緊迫的問(wèn)題都需要我們?nèi)ッ鎸?duì)，無(wú)論是市場(chǎng)上出現(xiàn)了新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是能干的員工離職，但是做為領(lǐng)導(dǎo)者，你的言行備受關(guān)注，特別是當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，員工會(huì)把你放在顯微鏡下觀察，密切注視你的一舉一動(dòng)。這時(shí)下屬會(huì)對(duì)你以及你真正的想法有深刻的認(rèn)識(shí)，并將此與你之前說(shuō)過(guò)的話進(jìn)行對(duì)比。

比如，出了差錯(cuò)，你是勇于承擔(dān)責(zé)任還是怪罪他人？你是給員工支持，還是把火發(fā)到他們身上？你是沉著冷靜還是會(huì)發(fā)脾氣？你是堅(jiān)持自己的信念還是丟掉原則，說(shuō)一些你上司想聽(tīng)的奉承話？所以你需要足夠的了解自己，知道自己會(huì)在何種情形下會(huì)感到焦慮，并且要能控制自己的行為，避免向員工傳道不能產(chǎn)生積極效果的信息。

    我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能否真正反映出我是怎樣的一個(gè)人？

職業(yè)生涯是一場(chǎng)馬拉松而不是一次短跑沖刺，如果你表現(xiàn)出來(lái)的不是真實(shí)的自己，最終就會(huì)精疲力盡。在個(gè)人職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，你應(yīng)該觀察不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從中汲取適合自己的元素。不過(guò)要記住，觀察與學(xué)習(xí)其他人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并不意味著你要變成另外一個(gè)人，可以向他們學(xué)習(xí)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的技能和方法，但必須形成一種與自己的獨(dú)特才能和個(gè)性相符合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須適合你本人，可以傳遞你的價(jià)值觀。

隨著你的職位的不斷上升，你必須反思自己是否失去本真而變得隨波逐流，變得敏感且充滿辦公室政治的味道？變得極力猜測(cè)上司的意圖，然后假裝自己與上司的想法不謀而合？變得官僚氣十足，不打官腔不會(huì)說(shuō)話？問(wèn)問(wèn)自己，這是我想成為的人嗎？

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