來源丨領(lǐng)導者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨張三豐真人
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OKRs體系聞名于世。在很長一段時間內(nèi)，它都是公司進行規(guī)劃與協(xié)調(diào)最先進、最好的工具。但是，現(xiàn)在出現(xiàn)了一種新的方法：目標科學思維（ Goal Science Thinking，以下簡稱 “ GST ” ）。這是一種基于OKRs系統(tǒng)的方法，該系統(tǒng)結(jié)合了人類行為心理學，同時注重加強互動和促進習慣的形成。基本上，它使用了所有的技術(shù)和技巧來讓人們養(yǎng)成良好的習慣——只是通過重新構(gòu)想來幫助大型團隊保持業(yè)務目標的頂端。

BetterWorks的首席執(zhí)行官克里斯·達根（Kris Duggan）分享了GST如何使公司的目標更加面向數(shù)據(jù)驅(qū)動，更加具有協(xié)作性，并最終獲得成功。

01、為什么目標管理是 GST 的核心 

BetterWorks的一項研究顯示：目標設定如何影響公司的成長。下面是一些更有趣的發(fā)現(xiàn)：

采用標準化目標設定方法的公司，每年財務業(yè)績優(yōu)異的可能性是其他公司的3.5倍。

 

只有7%的員工了解公司的商業(yè)戰(zhàn)略，以及公司希望他們?nèi)绾螏椭鷮崿F(xiàn)目標。

 

一般員工一次只能為實現(xiàn)3-5個目標努力。

 

在一年的時間里，只有一半的高層領(lǐng)導會修訂目標。

 

在一年的時間里，三分之一的管理層員工會修改他們的目標。

 

在一年的時間里，五分之一的一線員工會修改他們的目標。

因此，就算管理者盡可能多地強調(diào)流程，將員工與公司層面的目標聯(lián)系起來，這并沒有什么幫助。

02 、GST 關(guān)鍵原則：所有目標對所有人都可見 

公司里的每個人都能看到其他人的目標。沒有什么秘密或事情要隱藏。員工不再受等級制度的限制，可以直接申請看到上級的目標，甚至其他部門領(lǐng)導的目標。

有趣的是，BetterWorks發(fā)現(xiàn)，員工看上司目標的次數(shù)比看自己目標的次數(shù)多20%。

顯然，員工需要那種理解和透明度。在傳統(tǒng)體系中，這是不可能發(fā)生的。只有管理者才能看到下屬的目標。

“向每個人公開目標，對公司保持一致和統(tǒng)一是必要的?！?/strong>

一個有效的目標，需要由員工發(fā)起和擬定，由上級審查，并由雙方同時對目標進行跟蹤。

如果真正的做到目標的透明化，你可以看到你的目標是與你的老板的目標，公司的總體目標，以及你團隊其他成員的目標是相關(guān)聯(lián)的，而不是與之對立的或毫無關(guān)系的。

GST和OKRs系統(tǒng)最大的區(qū)別在于前者的目標來源于不同團隊、不同部門的多個渠道。

例如，達根發(fā)起一個目標，是作為溝通部門的負責人要發(fā)布一些關(guān)于公司的文章，所以銷售部門需要與市場部門敲定具體發(fā)布的信息，市場部門需要與工程部門配合才能真正了解產(chǎn)品。

目標的透明化不僅允許這種協(xié)作發(fā)生，而且還允許記錄和監(jiān)測。

“我們發(fā)現(xiàn)，由跨職能員工制定的目標往往更有利可圖，公開的目標比保密的目標多達成率高了 10.4% 。”達根說。

目標的一致性也是至關(guān)重要的。

BetterWorks建議每季度設定一次目標，讓整個公司都參與到這個過程中來，這樣他們就能在自上而下和自下而上之間找到平衡。行為科學家加里?萊瑟姆(Gary Latham)發(fā)現(xiàn)：

參與制定目標的利益相關(guān)者最終會超過目標預期——這是每個公司都應該滿意的結(jié)果。

03、引入社會機制來建立“目標肌肉” 
 

“一些公司擁有強大的‘任務肌肉’，可以把很多小事做好，并認為自己非常高效。但是它們的“目標肌肉”很弱。他們在所有事情的背后沒有一個成熟的意愿和方向。如果這是你的公司，那你就會像制造了一個擁有粗壯手臂和瘦弱大腿的人一樣，失去平衡?！边_根說。

建立“目標肌肉”的最好方法是經(jīng)常有效地使用目標系統(tǒng)來完成你的優(yōu)先事項，并一遍又一遍地重復這個過程。

一個季度內(nèi)被瀏覽10次以上的目標比只被瀏覽一兩次的目標實現(xiàn)的可能性高出21%。建立一個確保定期審查的機制是非常值得的。

其中最強大的工具之一是社交強化。無論您使用什么系統(tǒng)來記錄和跟蹤您的目標，強烈建議您引入同行評審機制，對目標和關(guān)鍵結(jié)果提供定期的互相反饋。

這些可以是問題、建設性的意見、表揚或鼓勵。什么類型并不重要。重要的是，它刺激人們一次又一次地回到他們的目標，然后促使他們傾聽周圍的人在說什么。

關(guān)于目標任何形式的認可都是推動行動的巨大動力。每當人們回到他們的目標去閱讀同事的評論或者只是一個“贊”的時候，他們就會看他們寫的東西，思考項目的狀態(tài)，以及他們做了什么。

另一種保持社交關(guān)系的方法是鼓勵團隊中最有影響力的成員設定一個雄心勃勃的個人目標，并邀請同事加入。

在BetterWorks，一位工程師設定了每季度做2萬個俯臥撐的目標，并通過電子郵件向愿意提供幫助的人發(fā)出邀請。十多名志愿者最終完成了24,000個俯臥撐，比他們的目標多出20%。

04、讓員工對進步上癮 

另一種形成“目標肌肉”的機制是讓員工對進步上癮。

“量化生活運動——FitBit和Jawbone等活動記錄儀——表明，人們希望得到頻繁的、可量化的、直觀的，最重要的是圖形化的反饋，”達根說。

當員工收到這種積極的視覺反饋時，他們就能形成新的行動，從而采取更可衡量、更一致的方法來實現(xiàn)目標?！?/strong>

同樣，您只需要以簡單、清晰和易于理解的方式在你的目標系統(tǒng)中呈現(xiàn)已完成的部分。

當人們能夠取得進步并看到它是如何發(fā)生的時候，大腦的快樂中樞，也就是喜歡看到社交媒體轉(zhuǎn)發(fā)和豎起大拇指的那部分，就會被激活。

如果你讓他們用這種簡單的方法記錄自己的進展，他們會越來越頻繁地使用它，更頻繁地思考自己的目標，并努力實現(xiàn)目標。

達根總結(jié)道：

“GST是一種工具，而不是一種信仰。但如果你正確使用它，它可以徹底改變公司，并產(chǎn)生意想不到的后果?！?/span>

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