前段時間，恒大汽車被曝出要進行一輪人員優(yōu)化，至少裁掉10%的員工，25%的員工會被停薪留職1~3個月。

消息一出，受影響的不僅是恒大員工，很多打工人都開始重新掂量自己的位置夠不夠穩(wěn)了。

恒大拍了拍每個打工人，讓他們抬頭看看裁員這把“達摩克利斯之劍”。

在做教練的時候，我發(fā)現(xiàn)一件事，來訪者一說到被裁員這段經(jīng)歷時，經(jīng)常會說：

“為公司忙前忙后那么多年，最后落得一場空，真寒心?！?/span>

“被裁之后特別沮喪，做什么事情都提不起來興趣來?！?/span>

......

盡管已經(jīng)過去了很多年，都還會情緒低落，甚至說著說著又情景再現(xiàn)傷心落淚。

被裁員，失去的并不是一份工作，而是一份信心，對自己，對職場，甚至對未來。

在我的職場生涯里，曾經(jīng)幫助過公司裁人，也幫助過被裁者重回職場，重建信心。

我發(fā)現(xiàn)，很多被裁者之所以會有深深的無力感，就是因為他們太陷入“被裁”這個事實了。

一直反芻，不斷的傷害自己，直到把自己扎得血淋淋的。

最近，我訪談了幾個以前做HR的教練朋友，今天想和你分享5條真相，幫你看清裁員這件事的全貌，不再被精神內(nèi)耗困擾。

被裁的真正原因，你可能永遠都不知道

“為什么被裁的是我？！”

這基本是每個員工被裁時候的第一反應(yīng)。

如果你問出這個問題，大概率只能得到官方答案，得不到真實答案。

你想，當(dāng)通知被裁的時候，和你談話的是HR。

但真正能做出裁員決定的，一定是你的業(yè)務(wù)老大，HR只是個送信的人。

真正的原因，HR 可能知道，也有可能不知道。

即便知道，HR也許會告訴你，也許不會告訴你。

假如你真是因為業(yè)績不佳被裁的，HR為了照顧你的情緒，可能會用“和崗位不匹配”這樣冠冕堂皇的原因來應(yīng)付你。

而且，就算是他把有可能的已知情況都說了，那也不一定是你被裁理由的全部真相。

公司不會隨便裁員，但裁員理由也不一定很高級

對于一家正常運作的公司，裁員一定是痛苦的。

沒有哪個老板會大手一揮，隨機裁掉一批員工。

裁員背后，肯定是一套選擇邏輯，但不一定是能力或業(yè)績最差的人。

通常大型裁員都是業(yè)務(wù)邏輯，因為兼并、重組導(dǎo)致某一塊兒業(yè)務(wù)單元整體砍掉。

就好像最近馬斯克收購 Twitter 后，他認為 Twitter 最重要的是產(chǎn)品本身，于是對市場營銷、企業(yè)價值觀等部門進行了大刀闊斧的裁員。

裁員還可能是財務(wù)邏輯，拿著高薪、可替代性強的員工，被裁掉的可能性就很大。

比如有的公司在高速發(fā)展期，會用高薪挖來外部員工，甚至?xí)?package 里包含股票期權(quán)。但如果公司需要收縮成本，裁掉這樣的員工就能立竿見影。

還有運營邏輯。

如果一個部門，每年都要為表現(xiàn)最好的員工漲薪20%，在部門經(jīng)費不斷增長的時候，一切好說。

但如果部門經(jīng)費保持不變了，如何通過漲薪激勵員工呢？只能裁掉一些人，保持部門的良性運轉(zhuǎn)。

甚至還有可能就是熟人邏輯。

公司要求降本增效，每個部門必須裁員。

你的業(yè)務(wù)老大有自己的嫡系部隊，你不在其中，那你被裁的可能性就很大。

所以你看，就算打破砂鍋問到底，“為什么是我”這個問題的答案，都沒有太大價值和意義。

因為無論答案是什么，你能夠改變的并不多。

裁員如戲，HR也需演技

一說起裁員，很多人都覺得HR特別冷冰冰，小手一揮就給讓員工從公司畢業(yè)。

但其實絕大多數(shù)時候，HR的作用，也只是充當(dāng)一個稱職的工具人。

我之給前東家工作的時候，因為供應(yīng)鏈轉(zhuǎn)移到東南亞要關(guān)停本地的工廠，不得不遣散近千名員工。

宣布裁員的頭一天，HR布置了個會議室，把桌子弄成U型，準備第二天讓員工排著隊，一個一個來簽署材料。

我一進門看這架勢好奇地問道：“呃？為啥只有桌子沒有椅子呢？”

HR同事說：“椅子？那還不一屁股坐下來問個不停，就是想讓大家趕緊簽，趕緊走啊?！?/span>

合算這是一個離職流水線??！

但你別覺得 HR 趾高氣揚。

實際上，我們那天還進行了一次預(yù)演，預(yù)演的是如果現(xiàn)場有暴力事件，我們該怎么逃生，甚至還有專門的逃生通道。

到了第二天，我們還被要求不能穿高跟鞋，這樣就算發(fā)生沖突，還能跑快一點。

經(jīng)過這次裁員之后，我內(nèi)心特別感慨：裁員是一個公司的戰(zhàn)略決定，每一個個體都是沒有抵抗之力的。

被裁的人當(dāng)然不好受，但參與裁員的HR，又何嘗不是這場戲碼中的小小配角呢？

我教練過的一個來訪者她自己就是HR，幫著公司裁了很多人之后，最后當(dāng)自己被裁的時候，也還是很難以消化。

被裁很難避免，但有的東西仍然可以爭取

有些員工遭遇裁員，可能會很憤怒，想要通過吵鬧來挽回。

但真相是，裁員雖然只是一瞬間，但背后可能是公司長達三個月的準備。結(jié)果早就寫好，就等簽字畫押了。

那如果結(jié)果沒法改變，什么是可以爭取的呢？更多的補償金嗎？

其實正規(guī)公司的裁員，補償金基本都是合法的，很難出現(xiàn)算錯的現(xiàn)象。

除此之外，經(jīng)濟補償金都是經(jīng)過財務(wù)嚴格審批，有上限的，你也很難通過談判為自己爭取更多。

但除了現(xiàn)金之外，你還可以為自己爭取別的資源。

比如我們之前一個沒過試用期的小伙伴就提出，之后是否可以免費參加一次我們的公開課；

再比如有人請老東家為自己寫一封推薦信，拿著推薦信再去找工作會更有優(yōu)勢。

很多人之所以爭，之所以吵，要的不是那個錢，就是覺得咽不下這口氣，這很正常。

但是如果為了爭這口氣，而損失自己大量的情緒和精力，就不值了。

分手見人品，好聚好散吧

很多HR都和我聊過，其實在裁人的時候，他們也不好受，也想提供自己力所能及的幫助。

那什么樣的員工最容易得到幫助呢？

除了和HR關(guān)系好的，還有那些情緒穩(wěn)定的人。

畢竟裁員對于HR來說，也就是一項工作而已。

如果一位員工大喊大鬧，拒絕簽字，那是給HR憑添工作量，讓雙方成了對立面，那HR只會想著趕緊完事，一句話都不多說。

只有那些情緒穩(wěn)定，不給HR增加工作量的人，才可能獲得幫助。

比如我的一個HR教練朋友，在認真分析了一位被裁的員工的情況后跟他說：

“不是你能力不行，而是你的長板在這家公司不匹配，你換家公司也許就更能發(fā)光發(fā)熱?！?/span>

結(jié)果這位員工換了一家公司，果然大有可為，成了老板身旁的紅人。

你看，說到底就是一句話：大家都是成年人，你幫我一把，我也幫你一把。

就算得不到幫助，互相留個體面，下次再見也不至于尷尬，畢竟圈子就那么大。

寫在最后

在心理學(xué)上，會把悲傷分為五個階段：否認、憤怒、討價還價、沮喪、接受。

面對被裁，每個人走完這五個階段所需的時間不同，但最終都要和現(xiàn)實和解，和自己和解，重新振作起來。

而如果不斷反芻、苛責(zé)自己，走不出悲傷的情緒，可以尋求專業(yè)人士，比如心理咨詢師或者教練的幫助。

但其實我覺得，想要擺脫被裁員的精神內(nèi)耗，最關(guān)鍵是建立一套內(nèi)在評價系統(tǒng)。

被裁之所以傷人，是因為你把評價權(quán)交給了外界 —— 只有老板/公司覺得我好，我才好。

無論被裁或不被裁，都是別人說了算。每一個局中人，都不可能把心放肚子里。

那自然，只有建立一套內(nèi)在評價體系，才能有一個自己說了算的人生。

那該怎么建立呢？

我說個最簡單的方法，那就是用成長思維，來思考裁員這件事。

一般人思考裁員，會關(guān)注是否被裁，會不會吃虧。

而用成長思維思考裁員，會關(guān)注自己在這段職業(yè)經(jīng)歷中收獲了什么，是否離理想的自己更近一步？

丘吉爾說，不要浪費每一場危機。

裁員從短期看，肯定是一次挫折，一個波動，但長期看，它也是一個讓我們內(nèi)心不斷強大的契機。

“悲觀者埋怨刮風(fēng)，樂觀者靜候風(fēng)變，現(xiàn)實者調(diào)整風(fēng)向?！?/span>

希望每個在寒風(fēng)中的打工人都能收拾內(nèi)心，輕裝上路。

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