距離2025年結(jié)束僅剩40天，各大企業(yè)紛紛開啟年度績效考核籌備工作，信息部門也迎來年終“大考”。除了年終總結(jié)與匯報(bào)，如何科學(xué)評價(jià)信息部門工作成效成為管理層關(guān)注焦點(diǎn)。然而，大部分傳統(tǒng)企業(yè)因缺乏對數(shù)字化的正確認(rèn)知，難以制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，存在諸多不合理現(xiàn)象，老楊總結(jié)如下：

信息部門績效考核六大問題

問題一：認(rèn)知錯(cuò)位

在多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或HR部門眼中，信息部門仍被視為成本中心，他們用衡量業(yè)務(wù)部門的“收入、利潤”等硬指標(biāo)考核信息部門，只看到信息部門的投入，如購買硬件、軟件和發(fā)放工資，卻忽視了直觀的“產(chǎn)出”，導(dǎo)致對其價(jià)值評估嚴(yán)重片面。

問題二：考核主體錯(cuò)位

考核方案由缺乏數(shù)字化專業(yè)知識的HR或運(yùn)營部門主導(dǎo)制定。他們設(shè)定的指標(biāo)往往不符合技術(shù)邏輯，甚至將業(yè)務(wù)部門應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，如系統(tǒng)使用率，強(qiáng)加給信息部門，使信息部門陷入“做得越多，扣分越多”的惡性循環(huán)，淪為“背鍋俠”。

問題三：考核指標(biāo)模糊抽象

一些企業(yè)運(yùn)營或HR部門為信息部門制定的考核指標(biāo)多為“工作態(tài)度”“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”“團(tuán)隊(duì)合作”等主觀、模糊的定性指標(biāo)。對于核心的運(yùn)維穩(wěn)定性、項(xiàng)目價(jià)值、數(shù)據(jù)質(zhì)量等，缺乏系統(tǒng)自動(dòng)采集的、可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)。這使得績效考核變成“憑感覺、看人緣”的“印象分”，無法真實(shí)反映信息部門的工作量和價(jià)值，嚴(yán)重打擊技術(shù)人員的積極性。

問題四：考核重建設(shè)輕運(yùn)營

大部分企業(yè)對信息部門的考核僅關(guān)注項(xiàng)目是否按時(shí)上線、預(yù)算是否超支等“建設(shè)期”指標(biāo)，而嚴(yán)重忽略系統(tǒng)上線后的應(yīng)用效果、數(shù)據(jù)質(zhì)量、用戶滿意度等“運(yùn)營期”指標(biāo)?？己酥蛔⒅丶夹g(shù)本身，而忽視了技術(shù)對業(yè)務(wù)的賦能效果，導(dǎo)致信息部門只關(guān)心“把系統(tǒng)建完”，不關(guān)心“業(yè)務(wù)有沒有用起來”，造成大量“爛尾項(xiàng)目”和“僵尸系統(tǒng)”，數(shù)字化建設(shè)價(jià)值難以體現(xiàn)。

問題五：缺乏雙向考核機(jī)制

部分企業(yè)在數(shù)字化方面的考核是單向的，只有企業(yè)/HR考核信息部門，而信息部門作為專業(yè)部門，無權(quán)對業(yè)務(wù)部門的系統(tǒng)應(yīng)用效果、數(shù)據(jù)錄入質(zhì)量等進(jìn)行考核。這導(dǎo)致信息部門單方面背鍋，而業(yè)務(wù)部門卻沒有壓力去用好系統(tǒng)，還可以隨意以“系統(tǒng)不好用”為借口推脫責(zé)任，形成“業(yè)務(wù)提需求、信息做實(shí)現(xiàn)、問題歸信息”的畸形生態(tài)。

問題六：考核過程隨意性強(qiáng)

這是大部分傳統(tǒng)企業(yè)存在的問題，考核周期開始時(shí)目標(biāo)設(shè)定不清晰，過程中缺乏持續(xù)溝通，期末直接打分?？己私Y(jié)果不與員工發(fā)展、培訓(xùn)改進(jìn)掛鉤，只與獎(jiǎng)金懲罰掛鉤。結(jié)果造成信息部門員工對考核結(jié)果不認(rèn)可，感覺被“暗箱操作”，引發(fā)抵觸情緒，造成優(yōu)秀人才流失。

由此可見，數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的績效考核體系亟需重構(gòu)。當(dāng)前的考核模式仍深陷傳統(tǒng)行政管理邏輯，用傳統(tǒng)的生產(chǎn)關(guān)系考核數(shù)字生產(chǎn)力，導(dǎo)致信息部門績效考核嚴(yán)重脫離實(shí)際貢獻(xiàn)，難以體現(xiàn)數(shù)字化的價(jià)值。

信息部門的績效考核指標(biāo)該如何設(shè)計(jì)？

老楊與眾多企業(yè)的CIO交流發(fā)現(xiàn)，大家都面臨同樣的困境：HR部門或運(yùn)營部門不懂?dāng)?shù)字化，對技術(shù)工作的專業(yè)性和復(fù)雜性缺乏理解，要么設(shè)置的考核指標(biāo)脫離實(shí)際，要么直接將其他部門的考核模板套用在信息部門身上，或者讓信息部門自行制定考核指標(biāo)，使信息部門在績效考核上陷入“既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員”的尷尬境地。但最后，他們又會(huì)對信息部門提交的績效考核成績提出質(zhì)疑，甚至否決。

而信息部門的問題在于，寫技術(shù)文檔得心應(yīng)手，寫績效考核方案時(shí)卻缺乏相關(guān)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)視角，往往只從技術(shù)完成度出發(fā)設(shè)計(jì)指標(biāo)，結(jié)果考核評價(jià)時(shí)每人都是滿分，業(yè)務(wù)部門有意見，管理層也不認(rèn)可，最終陷入“考核無用”的怪圈。

那么，該如何破局？業(yè)務(wù)部門該如何設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)并體現(xiàn)自身價(jià)值？

老楊建議如下：

1.技術(shù)指標(biāo)數(shù)據(jù)化

通常情況下，信息部門對于系統(tǒng)故障率的描述一般是“系統(tǒng)故障快速修復(fù)，不超過2小時(shí)”，這樣的描述看似明確，但過于簡單，即使完成也難以獲得認(rèn)可，并未體現(xiàn)價(jià)值。因此，建議信息部門建立一個(gè)《技術(shù)活動(dòng) - 業(yè)務(wù)價(jià)值映射表》，如下：

2.借鑒平衡計(jì)分卡框架，確保指標(biāo)均衡

從財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、流程、團(tuán)隊(duì)成長四個(gè)維度構(gòu)建指標(biāo)體系，避免唯技術(shù)論：

3.設(shè)計(jì)能“拉開差距”的指標(biāo)體系

CIO一定要廢除“完成即滿分”的指標(biāo)，設(shè)計(jì)能體現(xiàn)價(jià)值差異的指標(biāo)。比如很多信息部門喜歡設(shè)置“工作日志”式指標(biāo)，如“完成XX系統(tǒng)日常巡檢”“響應(yīng)服務(wù)請求”，這類指標(biāo)應(yīng)作為基礎(chǔ)要求，完成不加分，但出問題要扣分。CIO應(yīng)設(shè)計(jì)“價(jià)值貢獻(xiàn)”式指標(biāo)，將考核重點(diǎn)放在價(jià)值創(chuàng)造上。以運(yùn)維崗考核指標(biāo)為例，不止考核“故障解決時(shí)間”，更應(yīng)考核“通過主動(dòng)預(yù)警預(yù)防了多少次潛在故障”，以及“通過自動(dòng)化腳本將重復(fù)性工作量降低了多少百分比”。

4.引入“雙向考核”

即業(yè)務(wù)部門對信息部門的服務(wù)與支持能力進(jìn)行評分，同時(shí)信息部門也可對業(yè)務(wù)部門的系統(tǒng)應(yīng)用情況（數(shù)據(jù)錄入及時(shí)率、準(zhǔn)確性等）反向評價(jià)，形成雙向約束與協(xié)作機(jī)制。

以上就是老楊對信息部門績效考核設(shè)計(jì)的建議。希望從現(xiàn)在開始，CIO們能用一份充滿業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)（如“效率提升XX%”“成本降低XX萬元”“客戶滿意度提升XX分”）的績效考核方案，替換掉那份羅列著“系統(tǒng)上線”“故障解決”的技術(shù)清單。當(dāng)你開始用業(yè)務(wù)的邏輯證明自己的價(jià)值時(shí)，你就已經(jīng)破局了。

本文來自微信公眾號“湘江數(shù)評”（ID：benpaoshuzi），作者：老楊，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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