教培老師賺錢難，新東方就出現(xiàn)了“郵輪25萬，教師上課一小時100元”的情況。

11月16日，俞敏洪在南極發(fā)布內部信祝賀新東方成立32周年，卻遭員工吐槽“老板在南極，員工在加班”。

不少人替俞敏洪不平，360的周鴻祎能在重慶直播、品美食，馬云能在法國南部乘游艇度假，搜狐的張朝陽能橫渡海峽，同樣是“老板在玩”，他們被贊“接地氣”“活得通透”，為何俞敏洪不行？答案或許在于“時機與語境”。

2025財年第四季度財報顯示，新東方凈利潤暴跌73.7%，核心教育業(yè)務增速從上一財年的43.9%降至13.6%。在核心業(yè)務增長乏力、轉型陣痛加劇時，老板遠赴南極抒發(fā)情懷，與員工在出租屋面對冰冷數(shù)據(jù)的現(xiàn)實形成強烈反差。對很多員工而言，“老板”不再是同甘共苦的引路人，更像“話都讓你說盡”的資本家。

#01

員工當牛馬，老板很瀟灑？

新東方員工黃巖說“白底紅字，看見就煩”。晚上10點，他還在辦公室加班，11月是課程續(xù)報期，加班到深夜是常態(tài)。公司每日追蹤數(shù)據(jù)，未達目標壓力就會襲來。

11月16日下午5點，新東方員工釘釘彈出俞敏洪從南極發(fā)來的全員信，信中回顧了新東方32年創(chuàng)業(yè)歷程，提出新東方要成為“希望的播種者”等，但對員工當下工作壓力提及甚少。這封信讓處于窗口期緊繃且因財報感到寒意的黃巖消極情緒達到頂點。

黃巖并不認為俞敏洪是壞人，當初選擇新東方也帶著對創(chuàng)始人的人格向往，但他真切覺得“老板確實離我們越來越遠了”。

另一名員工劉雯雯感受到新東方的變化，降本增效下，公司空調限制開放，續(xù)報期早午餐自理，獎金大幅縮水，晉升困難，指標抬高，考勤變嚴。

薪酬變化更令人詫異，以江蘇某地區(qū)為例，今年4月15日前入職員工底薪4000元，之后入職的只有1500元。網(wǎng)絡交流中發(fā)現(xiàn)南京早就1500元底薪，北京總部教師很多沒有底薪。

教師崗錢少事多成常態(tài)。曾在新東方任教的王之排課密集，周末常連上10節(jié)課，周中強制教研，寒暑假更忙。一節(jié)課課時費180 - 200元左右，沒底薪壓力很大。

好在新東方有保障員工權益的規(guī)則，南京地區(qū)淡季排課少的員工有保薪，續(xù)班期成績對薪資重要，曾經有教師靠續(xù)班期成績拿到三四萬獎金。

教師崗職工在工資上的計較與俞敏洪的南極游相比是小事。網(wǎng)傳俞敏洪乘坐的郵輪票價高達148萬元，俞敏洪澄清實際價格在20 - 25萬元之間。黃巖表示：“雖然沒有148萬那么夸張，但是跟我的底薪比起來，也不少了。”

圖|面對南極游爭議，俞敏洪的最新回應

#02

新東方員工拍桌文化，背后是俞敏洪的精算

南極風波前，俞敏洪轉發(fā)員工創(chuàng)作的《打工人之歌》，歌詞吐槽工作壓力還調侃“受的委屈再大，也大不過俞敏洪”，俞敏洪配文調侃，默許甚至鼓勵這種吐槽。

自2016年起，新東方年會有員工編排吐槽節(jié)目的傳統(tǒng)，“調侃文化”持續(xù)近十年。2019年6名員工改編的《釋放自我》刷屏，歌詞揭露大公司病。表演結束俞敏洪獎勵團隊12萬元，成為電影《年會不能停！》結尾的創(chuàng)作原型。

此次南極來信事件，新東方人發(fā)揮“向上管理”傳統(tǒng)，在網(wǎng)上吐槽老板。打工人們以輕松幽默的方式實現(xiàn)了“拍桌對話”。

很多人好奇新東方為何容得下這樣的文化土壤。首要原因是俞敏洪是這套文化的倡導者與堅持者，早期新東方教室簡陋，俞敏洪常與教師團隊為教學方案爭論。他出身北大教師隊伍，反感官僚作風，希望打造“能說真話”的組織。

圖|俞敏洪南極游，引發(fā)網(wǎng)上廣泛吐槽

同時，在短視頻時代，這種文化演變成高效的“公關語言”。俞敏洪將員工的“罵”轉化為企業(yè)開放文化的宣傳點，形成平衡：吐槽被允許甚至嘉獎，只要指向“這里還有尊重，這里有公平”的價值認同。

這種自嘲文化易傳播，為企業(yè)塑造“開明”“透明”形象。新東方受益于此，“南極之旅塌房”前，俞敏洪因吐槽歌會登上熱搜，招聘賬號也以此吸引人才。

圖 |自黑，也是一種公關

#03

畫餅無用的背后，本質是蛋糕不夠分了

早年間，敢于和領導爭辯、直面問題的精神常見，不是新東方獨有。2005至2015年“黃金十年”，新東方走向全國，教研會上老師們?yōu)榻虒W方法、區(qū)域負責人為資源分配爭論，這種“直言敢諫”文化為公司注入生命力。俞敏洪將《釋放自我》刷屏譽為“企業(yè)自我革新的勇氣”。

南極事件暴露了新東方舊有的“成功慣性”失效。首先是蛋糕不夠分了，2025財年第四季度財報顯示，新東方凈利潤驟降73.7%至710萬美元，核心教育業(yè)務增速下降。在教育行業(yè)高壓力背景下，轉型后業(yè)務多元，員工不僅有業(yè)績壓力，還有繁瑣流程。公司業(yè)績承壓，削弱了員工職業(yè)向心力。

圖|源自新東方財報

更重要的是，老板和員工之間“關系的時代性”變了。過去雙方是共同做蛋糕、分蛋糕的盟友，如今盤子固定，老板功成名就，員工上升通道收窄。在“降本增效”環(huán)境下，雙方從伙伴分立成兩個陣營，只談理想、不論現(xiàn)實的話語體系失效。

隨著公司體量膨脹、業(yè)務多元，管理層級復雜，批判聲音在傳遞中被過濾、稀釋。員工意識到“罵，是被允許的；但改變，卻不是必然的”。于是拍桌子的聲音變少，2019年參與創(chuàng)作《釋放自我》的員工最終離開，現(xiàn)在越來越多人選擇沉默。近幾年，新東方流失了孫東旭、董宇輝、頓頓等骨干。

那個“有問題可以直接推開老俞辦公室門”的時代遠去，取而代之的是老板在南極看冰川，員工在辦公室看數(shù)據(jù)。他們之間隔著的，不只是地理上的萬里冰原，更是日益擴大的理解鴻溝。

（文中受訪者信息皆有模糊）

本文來自微信公眾號“真故研究室”，作者：田密，編輯：龔正，36氪經授權發(fā)布。

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